Проблемы взаимодействия человека и организации

     Первый  подход является традиционным и наиболее распространен в современной  практике менеджмента; второй также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках модели японского управления. [15, c. 190]

     Таким образом, главной проблемой при взаимодействии человека и организации является не состыковка  ожиданий человека и организации по отношению друг к другу, не четкое представление тех ролей, которые человек готов выполнять и тех, которые предполагает дать ему организация. Необходимо рассмотреть другие аспекты взаимодействия человека и организации. 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 

     Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и формирование верных предпосылок. Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой — отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

     Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

     Приемлемость  роли состоит в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что это будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. [11, c. 93]

     Использование ролевого подхода к встраиванию  человека в организацию может  сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей.

     Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.

     В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

     К возникновению ролевых конфликтов приводят следующие типовые ситуации:

     1) индивид выполняет несколько  различных взаимоисключающих в  отдельных моментах ролей;

     2) противоречивое распоряжение или  противоречивая задача, требующая  одновременного соблюдения правил  выполнения роли и достижения  результата, недостижимого при выполнении  данных правил;

     3) член организации должен играть  роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания;

     4) противоречия между ценностями  индивида и характером выполняемой  им роли;

     5) изменение роли, сопровождаемое  неадекватным изменением вознаграждения  за осуществление новой ролевой деятельности;

     6) перегрузка роли, которая состоит  в том, что по отношению к  работнику, выполняющему определенную  роль, предъявляются повышенные  ожидания, существенно выходящие  за рамки ожиданий, соответствующих  этой роли, в результате чего он нагружается заданиями, также выходящими за рамки роли. [15, c. 540]

     Возникающие при исполнении ролей конфликты  и противоречия могут быть устранены  различными способами:

     • изменением содержания и способа  осуществления роли (изменением работы);

     • изменением людей, исполняющих роль;

     • перестановкой. [18, c. 36]

     Помимо  прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие  определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию  нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль.

     Неформальный  статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя, либо неформально определенными значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами или же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. Обычно с уходом конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального. [8, c. 408]

     Бывают  роли, которые формально находятся  на невысоком и даже низком статусном  уровне, однако в силу особого характера  работы они имеют существенно  более высокий статус, чем формально  установленный. Обычно это вспомогательные  роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям. [3, c. 160]

     Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. [9, c. 34]

     При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как  выполняющий определенную работу специалист, обладающий необходимыми для этого  знаниями и навыками. Однако, даже если рассматривать человека как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью, со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значения личностных характеристик не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией. 

 

      1.3 Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения 

     Все люди различны, и это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации, но одновременно порождая трудности в управлении ею.

     Создавая  роли, организация стремится к  стандартизации и унификации. Но поведение  большинства людей с трудом вписывается  в стандартизированные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека. [13, c. 15]

     Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Рассмотрим более подробно сущность восприятия, критериальную основу поведения человека, а также характеристики индивидуальности человека.

     1. Восприятие человеком окружения. Оно может быть определено в самом общем виде как процесс получения информации и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе — получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный «порядок», а на выходе — систематизированная информация, заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е. выступающая исходным материалом для поведения человека.

     Несмотря  на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно всегда носит субъективный характер. Даже если воспринимаются совершенно одинаковые явления, на выходе каждый имеет собственную информацию о них, которая может существенно различаться у разных людей.

     Восприятие  человеком организационного окружения  складывается из двух процессов: отбор  информации и ее систематизация. При  этом каждый из них осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности. [11, c. 74]

     Существует  большое разнообразие факторов, влияющих на восприятие человека.

     Внутренние  факторы:

     • быстрее воспринимаются знакомые сигналы, чем незнакомые;

     • быстрее воспринимаются сигналы, по отношению к которым у человека есть сильное чувство как позитивного, так и негативного характера;

     • люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что  предшествовало восприятию, и какое  состояние (потребности и ожидания) было в это время.

     Внешние факторы:

     • интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

     • подвижность сигнала (движущиеся сигналы  воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);

     • размер (большие объекты воспринимаются проще, чем маленькие);

     • состояние окружения, в котором находится человек (формы, звуки и т.п.). [13, c. 21]

     Восприятие  зачастую может быть ошибочным. Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, в частности на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей знало об этом и старалось по возможности учитывать это, критически расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава. [18, c. 67]

     Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе. Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность и пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать получаемую информацию. [5]

     2. Восприятие человека окружением. То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение, принципиально определяет то, как мы строим отношения и взаимодействуем с этим человеком. Восприятие человека влияет на многие важные организационные процессы, такие, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, проведение переговоров, оценка положений по результатам устного сообщения, формирование рабочих групп и т.п. [8, c. 97]

     Восприятие  человека состоит из двух стадий. Первая стадия — это первое впечатление  о нем. Обычно оно базируется на очень  небольшом количестве информации и  находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего. Например, если воспринимающий сам любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же качествами, обычно бывает завышено в положительную сторону. На второй стадии происходит более основательное знакомство с личностными характеристиками человека, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей. Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления. [9, c. 55]

     Восприятие  человека складывается под влиянием трех составляющих:

     • воспринимаемый человек;