Профессионализация управления

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет: для рабочих - 80% от оклада и сдельного  заработка; для ИТР и служащих - 80% должностного оклада; для руководителей  высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным  договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях: неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба ООО "Юничел" или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологической дисциплины; выпуск бракованной продукции; нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО "Юничел" (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий. Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории ООО "Юничел", совершения хищения имущества ООО "Юничел". Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора ООО "Юничел", в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда  сотрудников на постоянную и премиальную  часть в 2007-2008 годах приведено  в таблице 3.4. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2006 году 36 % и в 2007 году 40 % соответственно.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Основа системы  стимулирования персонала закладывается  использованием организационно-технических  методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Таблица 2.1- Анализ фонда оплаты труда ООО "Юничел"в 2009-20010г.г

В рублях

Показатель	2009 г., тыс. руб.	2010 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп прироста, %	Структура, %
					2009 г.	2010 г.
Оклады	1060	1330	260	24,9	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	1890	2580	680	36,2	64,1	66,1
Всего	2950	3900	950	32,2	100,0	100,0

 

Используемые ООО "Юничел" социально-психологические методы создают благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении. Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: - инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; - фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; - цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в  цехе. Таким образом, проблема состоит  в том, чтобы эффективным образом  и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования ООО "Юничел". Данная экономическая ситуация осложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под карьерой понимают “активное  продвижение человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных  позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера - это процесс  движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в  обществе или организации.

Управление карьерой - это  процесс целенаправленного воздействия  на формирование должностного или профессионального  роста работников в соответствии с внутренними потребностями  организации, а также потенциалом  и ожиданиями самого сотрудника.

Процесс управления карьерой направлен на достижение следующих  специфических целей:

1. Помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы;
2. Выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации;
3. Развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях;

В управлении персоналом ООО "Юничел" применяются следующие группы методов:

Административно - организационные  методы управления:

Экономические методы управления:

Социально-психологические  методы управления.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. ООО "Юничел" самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии никаких  мероприятии по улучшению положения  и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время  не проводится. Применяются несовершенные  методы управления, которые гасят  заинтересованность в полном использовании  фактически имеющихся резервов, у  работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов.

 

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА:

1. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта // Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995. С. 91.

2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: Наука, 1989. - 180 с.

3. Анцыферова Л.И. Личность с позиции динамического подхода // В кн.: Психология личности в социалистическом обществе (Личность и ее жизненный путь). - М.: Наук, 1990. - С.7-17.

4. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности //Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала: Сборник научных трудов. - М.: Институт психологии АН СССР. - 1991. - С. 3-26.

5. Бойчинская К.К. Методологический эскиз к психологии развития взрослого // В кн.: Психология личности в социалистическом обществе (Личность и ее жизненный путь). - М.: Наук, 1990. - С.71-81.

6. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности: синергетический подход //Образование и наука. 2003. № 5(23). С. 79 - 90.

7. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психол. журн. - 1981. - Т.2. - №1. - С.3-17.

8. Ложкин Г.В., Терешина Е.В. Психологический анализ феномена профессиональной деформации личности в спорте //Наука в олимпийском спорте. - Специальный выпуск, К.: ГНИИФК и С. - 2000. - 22-27.

9. Машин В.А. Профессионализация личности в зрелом возрасте (на материале деятельности операторов АЭС): Дис. … канд. психол. наук. - М., 1991. - 178 с.

10. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. - 1997. - № 4. - С.45-48.

11. Молл Е., Мордовин С. Динамическая система // Высшее образование в России. М., №2001. - № 6. - C. 58-59.. 

12. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации (Понятие "цель профессионализации") // В сб.: Способности и деятельность. - Ярославль. - 1989. - С. 67-84.

13. Принцип Питери, или Почему дела идут вкривь и вкось /Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990.

14.Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях: Психология и педагогика в общественной практике. -  СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2000. – с. 29-36.

15.Российская энциклопедия социальной работы / Под ред. А.М. Панова, Е.И.Холостовой. В 2-х т. Т.2 - М.: 1997, С. 172.

16. Щотка О.П. Теоретико-методологические проблемы совершенствования психологической подготовки менеджеров: Сборник научных трудов. - Приложение № 3 к научному журналу "Персонал" №1 (55), Киев.- 2000. - С. 63-65.