Профессиональные компетенции современного управленца-менеджера

Содержание 
 

Введение 

1.                 Теоретические основы и подходы  определения терминов «компетенция»,  «компетентность» и «профессиональная  компетентность» 

1.1 Историческая справка  определения понятий «профессиональная  компетентность» 

2.                 Виды и классификация профессиональных  компетенций 

3.                 Управленческая культура как  ведущий компонент профессиональной  компетентности современного менеджера-управленца 

4.                 Модель компетенций

4.1 Ключевые принципы  построения модели компетенций 

4.1.1 Ключевой принцип  модели компетенций №1 - Привлечение  людей

4.1.2 Ключевой принцип  модели компетенций №2 - Предоставление  информации

4.1.3 Ключевой принцип  модели компетенций №3 - Создание  релевантных компетенций 

5. Ключевые компетенции  современного топ-менеджера 

5.1 Эффективное целеполагание 

5.2 Коммуникативная  компетентность и работа с  ключевыми сотрудниками 

5.3 Персональный и  корпоративный тайм-менеджмент 

5.4 Умение отдыхать  и способность творить 

Заключение 

Список используемой литературы 
 

Введение 
 

Тема моей курсовой работы является очень актуальной так, как в ситуации бурно развивающейся  рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера-управленца организации, способного, словно штурман вести корабль-компанию в непредсказуемом океане бизнеса. Чтобы в принципе рассуждать о  вопросах компетентности/некомпетентности менеджеров, неплохо было бы для  начала разобраться, какие именно ключевые навыки (т.е. компетенции) входят в «портфель  профессионального управленца». 

Безусловно, у каждого  руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать  поставленных целей, но, для того, чтобы  посмотреть на данную проблему комплексно, давайте обозначим некоторую  идеальную модель успешного руководителя, т.е. руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет. 

Целью работы является изучение подходов к определению  основных понятий, выявление ключевых профессиональных компетенций современного менеджера-управленца, рассмотреть  модель компетенции и его ключевых принципов. 

Объект работы –  современный менеджер-управленец. 

Предметом работы будут  являться профессиональные компетенции  современного менеджера-управленца. 

Структура. Работа состоит  из введения, 5 основных глав, заключения и списка литературы. 

В данной работе были использованы различные учебники и  учебные пособия по теме, статьи, ресурсы INTERNET. 
 

1. Теоретические  основы и подходы определения  терминов «компетенция», «компетентность»  и «профессиональная компетентность» 
 

Сегодня в научной  литературе существует чрезвычайно  разнообразная трактовка понятий  «компетенция», «компетентность» и  «компетентностный подход». 

Некоторые исследователи  полагают, что «основателем компетентностного  подхода был Аристотель, который  изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere”  – «сила, которая развивалась  и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности»[1]. 

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность –  это качественное использование  компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой  работы, сложных связей, явлений  и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [2]. Наиболее остроумно на эту  тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о  нем говорят, но мало кто его видел»[3]. 

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция  — это предметная область, в которой  индивид хорошо осведомлен и проявляет  готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная  характеристика качеств личности, выступающая  как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция  — это знания, а компетентность — умения (действия). В отличие  от термина «квалификация» компетенции  включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих  квалификацию, такие качества, как  инициатива, сотрудничество, способность  к работе в группе, коммуникативные  способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию1. 

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции —  это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в  соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Данная точка зрения весьма созвучна позиции  представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными  компетенциями понимается способность  действовать в соответствии со стандартами  выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а  на стандартах деятельности и основан  на описании задач и ожидаемых  результатов. В свою очередь, представители  американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода — они  ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки  зрения, ключевые компетенции могут  быть описаны стандартами KSAO, которые  включают: 
 

·                     знания (knowledge); 

·                     умения (skills); 

·                     способности (abilities); 

·                     иные характеристики (other). 

Специалисты отмечают, что применение такой простой  формулы для описания ключевых компетенций  сопряжено с трудностями в  определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо  легче определить, чем способности  и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме  того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude — отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического  состояния, поведения и т. п.)1. 

Однако следует  сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку: 

·                     они играют огромную роль в обеспечении  конкурентоспособности компании, которую  возглавляет данный руководитель; 

·                     либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах — в так  называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. 

Кстати, корпоративные  университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также  тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе — «мягкие  навыки», или, иначе, life skills — «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills — коммуникативные навыки, negotiation skills — навыки проведения переговоров  и т.д. 
 

1.1 Историческая справка  определения понятий «профессиональная  компетентность» 
 

С позиций психологии профессионализма, находящейся на пересечении  психологии труда и акмеологии можно  выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности, компетенции человека1. 

Основные тенденции  локализации во времени и в  пространстве различных оценок человека как субъекта труда: 

1.                 В начале XX столетия это были  «способности» («навыки», умения»)  – инвариантные качества, актуализированные,  присущие исключительно субъекту; 

2.                 С середины столетия это уже  комплекс взаимосвязанных, но  различных по своей природе  особенностей субъекта — «профессионально  важные качества» — ПВК (способности,  знания, навыки, мотивация и др.); 

3.                 С 1980-х годов в научный обиход  вводится понятие «компетентность»  как совокупность прямых и  косвенных профессиональных и  жизненно важных характеристик  субъекта как профессионала в  широком смысле слова, а также;  проводятся исследования компетентности  как научной категории применительно  к образованию (90-е годы XX в.), где  в общем контексте психологии  труда профессиональная компетентность  становится предметом специального  всестороннего рассмотрения и  выделения разных видов компетентности. 

4.                 С 70-х годов XX столетия по  настоящее время вводится понятие  «компетенция», первоначально получившее  свое обоснование, развитие и  практическое использование в  рамках кадрового менеджмента  (D. McClelland, и S. и L. Spencer), а позднее,  заимствовалось образовательными  институтами (компетентностный подход  в образовании или так называемое  «ориентированное на компетенции  образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на большую эвристичность  понятия «компетенция», истоки  его понимания в рамках этих  двух подходов совершенно различны. Вместе с тем, понятие «компетенция»  на сегодняшний день употребляется  в совершенно разных смысловых  контекстах, зачастую противоположных. 

Актуальным остается вопрос, касающийся необходимости и  методологической оправданности введения понятия «компетенция» наряду с  понятием «способности», «умения и  навыки», «компетентность». Говоря о  значении компетентностного подхода  для повышения эффективности  образовательного подхода в системе  обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и  «компетенция» рассматриваются  вместе с понятиями «профессиональный  опыт» и «профессионализм. 
 

2. Виды и классификация  профессиональных компетенций 
 

Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют: 

1.                 простые (базовые) компетенции  (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые,  проявляющиеся в определенных  видах деятельности); 

2.                 ключевые компетенции – чрезвычайно  сложные для учета и измерения,  проявляющиеся во всех видах  деятельности, во всех отношениях  личности с миром, отражающие  духовный мир личности и смыслы  ее деятельности. 

В некоторых исследованиях  также есть и другие квалификации: 1) стандартные – те, без которых  невозможно нормальное функционирование личности или организации 2) ключевые – обеспечивают их конкурентоспособность  на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных  представителей, 3) ведущие – это  «сотворение» будущего, проявляющееся  в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности)1. 

Компетенция может  выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший  способ выполнения работы. 
 

3. Управленческая  культура как ведущий компонент  профессиональной компетентности  современного менеджера-управленца 
 

Профессиональная  компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность  и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи  с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные  знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста. 

Управленческую культуру будущего специалиста необходимо оценивать  в качестве принципиально нового явления в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по вопросу  формирования управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности будущего менеджера  показал, что данный вопрос недостаточно представлен в научной литературе, нет фундаментальных исследований, посвященных целостному изучению и  объективному анализу состояния  процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров.