Проведение стратегических изменений на примере предприятия ООО "Норд"

Однако руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может сразу рассчитывать на полное удовлетворение всех интересов  своих сотрудников. Для этого  важна степень его влияния  и уважения со стороны старшего руководителя, только на этой основе он способен поддерживать и защищать интересы сотрудников.

Исследования, проведенные  Р. Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете, показали что менеджеры, предпочитающие работать в рамках стиля, ориентированного на задачу, оцениваются как менее компетентные по сравнению с теми, кто придерживается личностно-ориентированного подхода. Данная концепция применима в таких сферах, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля.Однако если коснуться промышленного производства, то наблюдается обратная картина. Смещение акцента непосредственно на сам производственный процесс представляется в этой области наиболее верным и эффективным. Помимо этого, было констатировано, что при руководстве на основе принципа сосредоточения внимания на выполняемой задаче количество травм, заболеваний, прогулов существенно выше, чем при каком-либо другом подходе к руководству. Вместе с тем для коллективов, не имеющих четкой организационной структуры и сплоченности, использование жесткого стиля руководства пойдет только на пользу, способствуя повышению производительности труда.

В продолжение  своих исследований Р. Лайкертом были предложены четыре базовых стиля руководства, характеризующиеся различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

При эксплуататорско-авторитарном стиле управления мотивация людей осуществляется в основном самой угрозой наказания, использование для этого поощрения ограничено. Все решения руководитель принимает сам. Руководитель, единолично принявший решение, тем самым берет на себя ответственность за все возможные отрицательные его последствия. Однако следует помнить, что руководство в таком стиле чревато двойной ценой в случае ошибки – это и экономические потери в результате неправильного решения, и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.

Благожелательно-авторитарный. Руководители уверены в себе и  верят своим подчиненным, относятся  к ним снисходительно. В качестве мотивации подчиненных они применяют  поощрения и не стесняются использовать их идеи. Угроза наказания за ошибку, конечно, присутствует, но не преобладает. При принятии решений руководитель позволяет себе учитывать мнение некоторых сотрудников и предоставить им определенную самостоятельность, но обеспечив при этом жесткий контроль со своей стороны. Это возможно в  том случае, если общая стратегия  организации, предприятия неукоснительно выполняется. Несмотря на это, такие  взаимоотношения с подчиненным  не исключают недоверия к ним  со стороны руководителя.

Консультативно-демократический  стиль. Руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними при решений производственных вопросов, а также учитывает их идеи при принятии управленческих решений. Внимательно прислушиваясь к мнению сотрудников, руководитель обобщает существующие точки зрения и вырабатывает общую позицию. При этом сотрудники довольны тем, что их идеи хотя бы частично внедряются в жизнь, и испытывают удовлетворение оттого, что могут оказать реальную помощь руководству. В этом случае моральное одобрение подчиненными действий руководителя служит ему хорошей поддержкой. Однако принятие наиболее важных решений все же остается прерогативой руководителя. В методах воздействия на подчиненных превалируют поощрения, наказания же крайне редки.

Групповой стиль  характерен тем, что руководитель ведет  себя демократично, всецело доверяя  своим подчиненным. Такой метод  руководства определен Р. Лайкертом как наиболее действенный. Этот стиль предполагает групповое принятие решений с помощью производственных советов, консультативных комитетов, «рабочих директоратов». Они в основном занимаются решением научно-технических проблем, вопросами регламентации труда, вознаграждения и т.п. При групповом стиле администрация ставит таким группам задачи, определяет границы их компетенции, создает необходимые для работы условия, консультирует по проблемным или спорным вопросам. Групповое управление может быть коллегиальным и коллективным. Участниками коллегиальной работы являются назначенные в соответствии с занимаемой должностью лица, которые обсуждают в деталях с правом совещательного голоса узкий круг проблем. Участники коллективного управления избираются или инициативно включаются в соответствующие группы, где с правом решающего голоса рассматривают любые проблемы. В общем, групповой стиль управления во многом схож с корпоративным стилем.

1.3. Методы мотивации  людей и стимулирование изменений.

Мотивация –  это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все  вопросы с ним связанные имеют  большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда

Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Рынок труда  как экономическая категория  долгое время рассматривался как  явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда  встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли  – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность  к труду), а покупатели – это  трудовые коллективы или отдельные  предприниматели, которые могут  самостоятельно решать, сколько и  каких работников им требуется.

На рынке труда  предприниматели и трудящиеся ведут  переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий  труда и заработной платы.

Появление на рынке  продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким  покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым  для ведения своего хозяйства, кроме  наемных работников. Здесь надо иметь  в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую  силу, предлагает работнику трудиться  на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

Изменения сопровождают человека всю жизнь. Каждый человек  знает, что без изменений нет  жизни. Однако мало кто признает, что  ему необходимо меняться под воздействием руководителя. Руководитель планирует  изменения в организации, но делают их люди, а значит люди должны менять свое поведение, меняться сами. Тут-то и возникает сопротивление.

Сопротивление - это сознательные действия человека (иногда бездействие), направленные на затягивание принятия и реализации тех или иных решений в организации. Есть аксиома - сопротивление изменениям в организации возникает всегда. И реструктуризация, и внедрение  новой продукции, и переезд в  новое помещение - любые изменения  вызывают сопротивление.

Задача у руководства  предприятий была одна и та же - провести реструктуризацию одного из направлений  деятельности. И в первой, и во второй и в третьей организации, руководитель планировал создать общую  структуру на базе нескольких служб, ориентированных на один вид продукции, с подчинением их одному лицу. Задача выделения в юридическое лицо не стояла, хотя в перспективе это  предполагалось. Условия у всех руководителей были примерно одинаковые - денег нет, рыночные перспективы у новой бизнес-единицы туманны, продукция на грани убыточности.

В организации  не получилось ничего - приказ о реорганизации пришлось отменить через три месяца после подписания. В организации В реализовать план получилось наполовину - новая структура была создана через 6 месяцев, но без прямого объединения тех служб, которые предполагалось объединить.

Чтобы управлять  процессом изменений, несмотря на сопротивление  персонала, руководителю необходимо иметь  ясные цели изменений, встроенные в  стратегию развития предприятия, представлять себе этапы внедрения изменений, “вербовать” сторонников, продумать  специальные “мотивирующие” сотрудников  мероприятия и понимать, что, начав  процесс изменений, придется идти до конца. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Проведение стратегических изменений на примере  предприятия ООО «Норд»

1.1 Общие сведения  о предприятии.

Юридический адрес: Санкт-Петербург, пр. Ветеранов, 118-2-117. Работает в Санкт-Петербурге с 2001 года. Уставной фонд сформирован на 100%, что  подтверждается свидетельством о фактическом  формировании уставного фонда, выданным администрацией Красносельского района г. Санкт-Петербурга.

Вид хозяйственной  деятельности

Фирма является оптово-перерабатывающим предприятием. Продукция вырабатывается весовой и фасованной. Масса весовых изделий 1 - 25 кг / коробка. Масса фасованных изделий от 0.2 до 1,0 кг. Фасовка осуществляется вакуумным аппаратом. На предприятии работает 68 человек, из них непосредственно занято на переработке рыбопродукции 16 операторов, 8 упаковщиков, 4 бригадира. Производство осуществляется на арендованных площадях на объединении «Светлана» у рыбоперерабатывающего предприятия «Ленрыбопром». Имеется разрешение Санкт-Петербургского исполкома на сдачу в аренду помещения. Помещение соответствует требованиям санитарно-гигиенического надзора для переработки рыбы и хранения сырья и готовой продукции на складах. Оплата аренды проводится согласно условиям договора.

Основные операции технологического процесса. Разделка тушки, формовка и взвешивание изделий, фасовка, упаковка. (Более подробная  информация технологического процесса содержится в Технологической инструкции ТИ 001)

Кроме переработки  рыбы, предприятие выступает и  как оптовый посредник по продаже  мяса, мясопродуктов, морских деликатесов, является официальным дилером ЗАО  «СЕВЕР» г. Астрахань по организации сбыта икры осетровых.

ООО «НОРД» перерабатывает много видов рыбы. Следует отметить, что их продукция является, без ложной скромности, одной из самых высококачественных среди аналогичных на территории Санкт-Петербурга. Этот продукт пользуется устойчивым и достаточно высоким спросом не только на территории нашего города, но и в Ленинградской области. Высокий уровень спроса на продукцию ООО «НОРД» обусловливается многими факторами, наиболее значимыми из которых являются:

1. относительно  низкая цена (норма прибыли у  предприятия не большая, порядка  10% на большую часть видов продаваемой  продукции),

2. длительный  срок хранения благодаря вакуумным  упаковкам и при необходимости  быстрой заморозке, 

3. высокие вкусовые  качества и т.д.

Исходя именно из вышеперечисленных факторов, ООО  «НОРД», приступая к работе в конце 2001 - начале 2002 г. в условиях дефицита средств, решило сосредоточить все  свое внимание на выпуске именно этого  вида продукции.

Ассортимент продаваемых  изделий:

1. Рыба: филе  судака, лосося, форели, осетра, белуги, горбуши, палтуса, трески, сельди, скумбрии, пискадили, щуки, морского окуня, камбалы, наваги, акулы, пикши, зубатки, макрелещуки, икра различных видов рыб и т. д. Всё это может быть в заморозке или охлаждённом виде, порционно, пластами либо разрубами, свежее , вяленное либо засоленное.