Психология управления поведением людей

    Вторая  установка предполагает высокую терпимость управителя к фрустрации, вызванной неудовлетворением его собственных желаний, то есть совершенство саморегуляции управителя. Для простого человека привычно быть агрессивным, когда его намерения не реализуются. При ненасилии управитель воспринимается с обыденной точки зрения "как ненормальный", ибо по умолчанию управитель должен быть агрессивным, когда что-то происходит не по нему.

         Факторы, влияющие на поведение людей

         На поведение человека влияет ряд факторов. Прежде всего, можно отметить восприятие им окружающего мира, то есть организация и интерпретация представлений о нем. В результате возникает: принятие, отторжение, игнорирование, уход от действительности, «поведение страуса» и пр. Как считают специалисты, чтобы понять индивидуальное поведение человека, нужно «вычесть» из него восприятие.

         Восприятие влияет на поведение личности не непосредственно, а, преломляясь через расположение, ценности, верования, принципы, уровень притязаний и проч.

Расположение, то есть положительное отношение к кому-то или к чему-то основывается на эмоциональных чувственных оценках внешнего окружения, например, коллектива, положения в нем, условий труда, его оплаты, содержания выполняемой работы, связанного с ней личного статуса и т.п. Расположение к людям проявляется в уважении, готовности придти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов. Кто нравится, тому помогают, чтобы нравился еще больше; от чего ожидают, в то и вкладывают.

Устойчивое внутреннее расположение человека к другим субъектам или явлениям, основанное на их высокой индивидуальной оценке может быть охарактеризована как верование. Эта оценка бывает уже не только эмоциональной, но и рациональной.

          Основу ценностей составляет осознанное отношение к перечисленным выше моментам, причем не только человека в отдельности, но и коллектива. Поэтому ценности часто приобретают самостоятельное по отношению к отдельному субъекту бытие. Для тех, кто их разделяет, они служат стандартами, критериями, с которыми сравниваются и с помощью которых оцениваются как собственные решения и поступки, так и действия других.

          К таким ценностям можно отнести: гордость за свою организацию; заботу об общих результатах; целеустремленность; коллективизм; стремление к профессиональному росту, новаторству.

         Устойчивая система верований и ценностей человека воплощается в принципах — определенных правилах поведения, которых он придерживается на практике, например, справедливости, добросовестности и т.п.

          В поведении реализуется позиция человека, то есть постоянное и однозначное внутренне отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, к тому, что нравится, или наоборот — не нравится. Позиция служит защитой в момент опасности; в позиции личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

          Каждая личность обладает определенным уровнем притязаний, характеризующим степень трудности целей, к достижению которых она стремится. Понятно, что для различных людей уровень притязаний не одинаков и определяется такими факторами как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, включенность в свою роль, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

         Определяют уровень притязаний также пол и возраст, например у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. В то же время связи между уровнем притязаний и психологическими особенностями личности не прослеживается.

         Помимо перечисленных моментов на поведение работников влияют внешние факторы. Среди них необходимо назвать:

Круг  общения субъекта. Этот круг бывает личным, включающим эмоциональные связи  и служебным, предопределяемым связями  должностными. На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие лиц в рамках организации.

           При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Считается, что удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации руководителя в новом коллективе.

           Роль характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли различаются способом получения (добровольно взятые или навязанные), направленностью, о которой мы уже говорили, степенью определенности, характеризуемой четкостью предъявляемых к ним требований, формализацией, эмоциональностью. Роль диктует правила поведения ее носителя и делает предсказуемыми поступки.

           Роль должна быть понятной и приемлемой для человека, соответствовать его возможности и желанию идти навстречу окружающим, не ограничивать и не унижать людей. Ролевое поведение предполагает преломление ролевого ожидания, то есть того, что требуют окружающие, или, что намеревается делать сам индивид, через его характер личное истолкование роли. Но полностью замыкаться на своей роли человек не может, ибо этим ограничивает как свои возможности, так и возможности тех, кто с ним общается.

         Статус это оценка окружающими личности данного субъекта и роли, исполняемой им, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида. Он бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, значимостью решаемых им задач; второй личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами.

          Генетически статус может быть естественным, связанным с происхождением индивида, или приобретенным, например профессионально-должностным, который в организациях считается базисным.

         Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии, совокупность условий, связанных с данной должностью. Служебное положение руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, другими льготами и привилегиями, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги общения. Руководители, формально занимающие один и тот же пост, но работающие в разных организациях, имеют различное служебное положение.

          Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет. Последний формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно при помощи различного рода мероприятий, ритуалов, распространения соответствующей информации. Сознательная фальсификация последней, неискреннее поведение людей и особенности восприятия действительности приводят к формированию у них ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.

           На практике авторитету личности могут угрожать сложные ситуации, в которые она попадает, неблагоприятный морально-психологический климат в организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву, случайные неудачи и т.п.

          Действительно авторитетному человеку бояться их не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих.

          Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

         Здесь может быть уход от ситуаций, в которых проявляется его некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (например в виде ослабления требований) или наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других, чванливое, высокомерное поведение; запутывание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и пр.

         В целом выделяют три типа поведения людей в организации: независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимый, предполагающий подчинение. Каждый тип характеризуется объективными и субъективными причинами пониманием его необходимости и волей к нему.

           Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием его важности, необходимости, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на ее свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

          Для других руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, то есть также обретают своего рода свободу.

Но в  этих условиях самое активное руководство  и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные  последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от «химеры, называемой совестью».

        Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны, вносят большой вклад в формирование личности.

    Культура  как фактор управления

    Управление  будет эффективным, когда исполнитель культурен, воспитан и в нем хорошо развита личность, да и управитель ему не уступает в воспитанности. Культура в этом случае действует автоматически как безличный управитель. Жесты и слова руководящего просто приводят в движение готовые программы различных угроз, свойственных данной ситуации и культуры. Кроме моральных норм, культура включает в себя и правовые, сознательное выработанные программы поведения или запреты. Если не срабатывает эмоция стыда, то включаются другие механизмы управления, существующие в правовом государстве, когда вместо стыда, например, к должнику применяется санкция, например, решение суда о долговой яме. Сегодня же когда ни стыд, ни суд в осуществлении справедливости не срабатывают, вопрос о санкциях решается с помощью наемных убийц.

      В некоторых культурах санкции встроены в само табуированное поведение, в результате которых может наступить, например, вуду-смерть.

      Обратим внимание на то, что культура в значительной степени состоит из программ управления поведением человека, которые называются культурными стереотипами, вроде, "хороший солдат исполняет приказы, вопреки своему желанию", "жена, да убоится мужа!" и другие. Эти стереотипы программируют в определенных условиях поведение человека, который считает себя хорошим солдатом или мужем. Он исполняет приказы и добивается того, чтобы его боялась жена. Тот же, кто не считает себя хорошим солдатом или хорошей женой, видимо, не будет программироваться этими стереотипами.

    Эффективность управления

    Как и всякая деятельность, управление может быть эффективным или не эффективным. В конечном счете, эффективным можно считать такое управление, которое обеспечивает физическое, социальное и психическое благополучие управителя и исполнителей. Однако это утверждение трудно использовать в качестве работающего критерия эффективности, так как трудно проследить связь отдельного вида управления с общим благополучием. Поэтому уместно выделить некоторые формальные критерии, которые могли бы быть применены к любому акту управления. Таким критериями могут быть