Разработка комплексного плана снижения уровня конфликтности сотрудников

 

      МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГОУ СПО БОЛОГОВСКИЙ  АГРАРНЫЙ КОЛЛЕДЖ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

 

Тема: «Разработка  комплексного плана снижения уровня конфликтности сотрудников».

 

 

 

                                                                                 Работу выполнила студентка

                                                                   заочного отделения,

специальность «Менеджмент»

                                                               4 курса 44 группы

                                                                               Петрова Татьяна Викторовн

 

Преподаватель:____________________________

Оценка:__________________________________

 

 

 

 

г. Бологое- 2011 г.

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………...стр. 3

Теоретическая часть:

1. Природа конфликта………………………………………………..стр. 5
1. Понятие и сущность конфликта……………………………….стр. 6
2. Типы конфликтов……………………………………………...стр. 10
3. Причины конфликтов…………………………………………стр. 16
4. Модель процесса конфликта…………………………………...стр20
5. Последствия конфликтов……………………………………..стр. 22

Практическая часть:

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия……………………………………………………….стр. 24
1. Роль руководителя в снижении уровня конфликтности сотрудников…………………………………………………....стр. 27
2. Структурные методы разрешения конфликтов……………...стр. 31
3. Межличностные стили разрешения конфликтов……………стр. 33

Заключение……………………………………………………………….....стр. 37

Список литературы…………………………………………………………стр. 39

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы курсовой работы:

В жизни организации всегда существуют конфликтные ситуации. Множественность  конфликтов порождена разнообразными причинами, природа которых зависит  от личностных характеристик участников конфликтов, структуры организации, стилей управления и т.п. Бесконфликтность, как и очень высокая конфликтность, обуславливает снижение эффективности деятельности организации. Безконфликтность - это индикатор того, что в организации отсутствуют идеи, инициатива, что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты. Разрушительный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время видоизменяет отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу, такой конфликт бессмысленный, потому что проблема остается нерешенной, а отношения могут быть испорчены надолго. Однако, помимо разрушительных функций, конфликт может выполнять и позитивные. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить все разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решения более эффективным.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком часто  управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается  совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических  механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного  разрешения, было и остается актуальным.

 

Цель работы: изучить и дать характеристику типам конфликтов, выявить их причины и разработать план снижения и противодействия возникновения конфликтов сотрудников. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия ЗАО «Связной Логистика», разработать комплексный план снижения уровня конфликтности сотрудников данного предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Природа конфликта.

Конфликт, как «постоянный  фактор человеческой истории», лежит  в основе развития мира. История любого общества – это, в том числе, и история конфликтов, сопровождающихся психологическими стрессами, материальными, культурными, человеческими потерями. К проблеме конфликта обращались многие ученые, философы и исследователи. В настоящее время нет единого подхода и общей формулы к определению понятия «конфликт». Суждения ученых, сходясь в принципиальном истолковании элементов конфликтной ситуации, в то же время демонстрируют заметные расхождения при раскрытии самого понятия «конфликт». Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

Социологи, для которых  привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать  конфликт, прежде всего как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций  личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный  способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений  в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и  их сообществами.

1. Понятие и сущность конфликта.

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликт- отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должны избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого

управления. По их мнению, хорошие  взаимоотношения в организации  могут предотвратить возникновение  конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку  зрения спорщика только для того, чтобы  избежать конфликта и всех связанных  с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Однако нередко конфликт имеет и отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей организации в  целом.

Разрушительная сила конфликтов бывает такова, что организации, где  не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью  парализованными, и никто из руководства не в

состоянии найти пути к  ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности  в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к  снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации.

В основе любого конфликта  лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные  цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

На рис. 1. представлена схема, которая наиболее полно отражает различные аспекты конфликта.

 

Рис 1. Элементы конфликта

 

Рассмотрим данные элементы.

Объект конфликта – это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта.

Оппоненты – участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.

Оппоненты бывают трех рангов:

– первого – человек, который выступает от собственного имени и преследует в  конфликте достижение своих личных целей;

– второго – человек (или  группа), который преследует в  конфликтах групповую цель;

– третьего – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих  в данном конфликте общую цель.

Инцидент – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом, т. е. никакой. Так, причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом – нетактичность по отношению к подчиненному. Поводы могут быть разными, так как конфликтная ситуация и инцидент достаточно независимы друг от друга, т. е. конфликтная ситуация может определяться конкретными объективными обстоятельствами, а инцидент возникнуть случайно.

Конфликтная ситуация может  создаваться оппонентами специально, ради достижения определенных целей, а  инцидент может возникнуть и без  специальной целенаправленной «подготовки», просто одному из оппонентов показалось, например, что другой распространяет про него всякие сплетни. Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента.

Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент, в свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Какой же предварительный  вывод можно сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А вывод  такой.

Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путём категорического  распоряжения развести на какое-то время  противоборствующие стороны, но практически  невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или  не ликвидирована конфликтная ситуация.

Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые  конфликтные ситуации, захватывая новых  участников; во-вторых, между «постоянными»  оппонентами первичного конфликта  возникают и укрепляются чувства  неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

 

2. Типы конфликтов.

       Организация – это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

 Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны, и их можно классифицировать по различным признакам.

Классификация конфликтов позволяет  ориентироваться в их специфических  проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения.