Разработка комплексного плана снижения уровня конфликтности сотрудников

Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

            Руководить без конфликтов - возможно ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона  пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами  и группами и между группами.

Большинство людей считает, что конфликт - это отрицательное  явление, что они не могут управлять  им и стараются его избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, приобретя  разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные  должны понимать, что конфликт обогащает  жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в «тонусе», он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может  стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. Но и  подчиненные, и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это  ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более  высоких по уровню заданий и систему  вознаграждений.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия. Например, более углубленная  работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и  улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью  навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени  другой точке зрения, является эффективной  мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют  разнообразие мнений и данных, характеризуется  открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для  того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Если же умело управлять  конфликтом, то он укрепляет и коллектив  и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления, как в малых, так и в самых крупных организациях.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин Р.В. «Менеджмент», Москва, издательство «Проспект», 2004г.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», Москва, издательство «Гардарика», 2000 г.
3. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Минск, 2001г.
4. Мэскон М.Х. «Основы менеджмента», Москва, издательство «Дело»,2001г.
5. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. «Основы управленческой деятельности», Москва, издательство «Высшая школа», 1999г.

 

 

 

 

 

10.04.2011