Разработка нововведений в области деловой оценки на примере ОАО "МИКРОКЛИН"

    Требования  к опыту работы для продавцов-консультантов  не предъявляются. Продавец с опытом работы опытен во всем, в буквальном смысле этого слова. В том числе и в том, как обмануть своего руководителя, и даже в том, чтобы обокрасть компанию. Поэтому, очень полезно помнить, что опытный сотрудник может быть опытным во всем, а не только в том, что нас интересует. 
Кроме того, еще одним аспектом опытности является то, в каком конкретном виде продаж этот опыт накоплен. Поэтому, опыт работы продавцом, не является преимуществом при отборочном собеседовании.

    Корпоративная культура

    Нужно, чтобы культурный диапазон соискателя тоже мог быть подстроен под корпоративный. Потому что независимо от того, знаем мы, хотим мы или нет, корпоративная культура существует везде без исключения. Далеко не обязательно, чтобы предыдущий опыт нашего нового сотрудника легко взаимодействовал с нашей корпоративной культурой. Привычки создаются довольно легко, особенно вредные, но избавиться от них намного сложнее, если вообще возможно.

    Поэтому будем принимать на работу нового человека, как чистый лист, и писать то, что нам нужно. Работать с ним  в наставническом стиле, научить, лепить, вместо того, что бы переделывать уже испорченного предыдущим опытом.

    Опираясь  на вышеперечисленные качества, был  составлен личный профиль успешности продавца-консультанта, руководствуясь которым проводим отбор кандидатов на вакантные должности.

    Экзамен на знание товара - 1й - 3й месяц испытательного срока. Проверка знаний, умений и навыков организуется по схеме: установочная лекция проводится менеджером товарной группы — самостоятельное изучение имеющегося материала по ассортименту товарной группы — экзамен. При повторном, отрицательном результате экзаменов сотрудник считается не прошедшим испытательный срок. Оценка «три» считается отрицательной. [5, c.12]

    Оценка  по итогам испытательного срока:

• Оценка со стороны клиентов работы продавца
• Тестирование по профессиональным компетенциям (тест, электронный вариант)
• Оценка «360о»
• Оценочное собеседование по итогам испытательного срока — беседа, которая проводится непосредственным руководителем, директором по работе с персоналом, административным директором и охватывает весь спектр оперативной деятельности сотрудника

    Оценка квалификации продавцов-консультантов каждые полгода. 
Каждый сотрудник обязан сдавать экзамен не реже чем раз в полгода, для подтверждения своей квалификации или получения следующего квалификационного уровня.

    Условия данного процесса должны быть прозрачны  и понятны каждому.

    Методы: тестирование по профессиональным компетенциям; экзамены по товарным группам.

    Ввести  четыре квалификационных уровня, а  именно:

• стажер (не сдан экзамен по товарным группам и тест по профессиональным компетенциям),
• продавец 3 категории (базовый уровень квалификации),
• мастер-продавец 2 категории,
• продавец-наставник 1 категории.

    Регламентировать  требования для получения каждой из квалификаций. Например, для получения квалификации продавец необходимо успешно пройти испытательный срок; Наставник-продавец, должен иметь стаж не менее одного года, и иметь квалификацию мастер-продавец.

    При получении квалификации вручается  диплом, действующий в течение полугода с момента экзамена, а так же фиксированные доплаты к основному окладу ( именно фиксированная доплаты, а не повышение процента от продаж, в этом случае не произойдет столь резкого роста заработной платы).

    В случае не сдачи экзамена на базовую квалификацию (продавец), ставится вопрос о соответствии занимаемой должности.

    Серьезный подход изначально покажет серьезное  отношение руководства к данному вопросу. А так же, обрисует определенный спектр выгод и угроз для сотрудников.

    Оценки  на экзамене не должны быть следствием прошлых достижений в продажах и выставляться объективно. В этом случае, мы получим эффективный инструмент мотивации и контроля знаний. Главное, чтобы оценки выставлялись на основании фактической подготовки и ответов экзаменуемого по заранее объявленной и формализованной процедуре.

    Оценка 360о — аудит персонала один раз в год, который позволяет оценить, насколько имеющиеся человеческие ресурсы компании способны справиться со стоящими перед ней задачами.

    Этот  метод поможет решить следующие задачи :

• оценка эффективности работы торгового персонала за предыдущий год;
• постановка и согласование задач на следующий период;
• выявление потенциала для формирования кадрового резерва;
• выявление потребностей в обучении и развитии;
• установление эффективной обратной связи «сотрудник — руководитель».

    В процессе оценки рассматриваются пять основных параметров:

• профессиональные достижения;
• трудовая дисциплина;
• квалификация (знания, умения, навыки);
• личностный потенциал;

    Все данные фиксируются в оценочных листах;

• Нельзя выводить общий средний балл по всем компетенциям от всех оценщиков — никакое усреднение не даст объективной картины и не покажет тенденций изменения результатов.
• При этом можно определить средний балл по одной компетенции от одной группы экспертов; результат лучше представить в виде описания.
• Нельзя напрямую привязывать к результату оценки вопросы вознаграждения или карьеры оцениваемого сотрудника.
• Нельзя предоставлять сотруднику доступ к заполненным анкетам. Необходимо отметить, что настоящий анализ результатов оценки можно сделать только после проведения оценочной процедуры не менее двух раз. Никакие выводы делать нельзя, если организация еще не измерила эффективность однажды организованной оценки. А эффективность можно измерить только при следующей оценке.

    Метод «360 градусов» является полезной частью комплексной оценки, но при этом помогает составить лишь поведенческий  портрет и не дает достоверных данных по профессиональным компетенциям, и учитываются при принятии решений о продвижении, перемещении, премировании, обучении и развитии подчиненных.

    Центр оценки — комплекс оценочных мероприятий, проводимых с группой сотрудников (экзамен, ролевые игры и кейсы), только для конкурсного отбора на менеджерские должности.

    В результате выстраивания системы оценочных мероприятий, мы получаем инструмент постоянного совершенствования навыков и знаний продавцов, а так же оценки эффективности обучения. «Новички» гораздо быстрее развиваются и выходят на пик своей формы. Постоянно повышая планку, мы не дадим шанса появлению «звездности» у продавцов и возможности расслабиться, а значит снизить результат.

    Создаем возможности для горизонтального  роста. Меньше потеряем отличных продавцов, делая из них плохих руководителей продаж.

    Постоянное  внимание к оценке и обучению сотрудников напрямую повышает их мотивацию и является мощным удерживающим фактором.

    Предложенная  форма оценки может быть использована в аналогичных торговых компаниях  с определенной адаптацией под корпоративную  культуру и задачи стоящие перед компанией.[1, c.16] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Использование методов управления деловой оценки персонала в ОаО "Микроклин"

2.1. Характеристика ОАО  «Микроклин»

    ОАО "Микроклин" расположен по адресу: г. Тула, ул. Первомайская, 34.

    Вид деятельности: розничная торговля медикаментами.

    Общие положения

    Акционерное общество «Микроклин» в дальнейшем именуемое "общество'', является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

    Акционерами общества могут быть признающие положения устава:

    - юридические лица и граждане  РФ и других государств СНГ;

    - иностранные юридические лица, включая,  в частности, любые компании, фирмы, предприятия, организации, ассоциации, созданные и правомочные осуществлять инвестиции в соответствии с законодательством страны своего местонахождения;

         -иностранные граждане, лица без гражданства, российские граждане и граждане государств содружества, имеющие постоянное местожительство за границей, при условии, что они зарегистрированы для ведения хозяйственной деятельности в стране их гражданства или постоянного местожительства;

    - международные организации.

Фирменное наименование и место нахождения общества.

    Фирменное наименование общества: открытое акционерное общество "Микроклин".

Сокращенное наименование общества: ОАО "Микроклин".

Цель и предмет деятельности:

    - целью общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности общества являются:

    - реализация  медикаментов;

    - производство лекарств по рецептам;

    Деятельность  Общества не ограничивается оговоренной  в Уставе, Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

    Отдельными  видами деятельности, перечень которых определяется законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией и им сопутствующих.

    2.2. Оценка результатов труда

    Оценка  результатов труда – основа для  комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой.

    В самом общем виде структура оценки работника может быть представлена в виде рис.1.

    

    Рис.1. Структура комплексной оценки работника компании 

    В основе предлагаемого проекта по совершенствованию системы оценки работы персонала ОАО «МИКРОКЛИН» лежит предлагаемый Магура М.И., Курбатовой М.Б подход к системе оценки как персонал-технологии.

    В этой связи под персонал-технологией  понимается стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. В этой связи система оценки работы персонала ОАО «МИКРОКЛИН» должна отвечать ряду требований:

    1. Наличие четких целей. Для ОАО «МИКРОКЛИН» это стратегическая цель освоения новых для компании рынков сбыта бытовых изделий, что требует постановки увязанных с ней целей и конкретных направлений работы с персоналом. Кроме этого в число приоритетных целей компании было внесено качество как средство максимально полного удовлетворения потребностей заказчиков и достижения высокого уровня конкурентоспособности. А это означает, что профессионализм сотрудников приобрел приоритетное значение. Поэтому, в условиях жесткой ориентации компании на качество, целью аттестации должно стать ее способствование управлению развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование профессиональных навыков. И, как следствие, результаты аттестации должны выражать степень приближения профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника к образцовому исполнителю данной должности.

    2. Обеспеченность ресурсами. В компании  должны быть необходимые ресурсы,  поскольку невозможно решать  проблемы оценки работы персонала, не располагая необходимыми финансовыми ресурсами. Также трудно успешно подбирать персонал, не имея приспособленных для этой цели помещений, информационных ресурсов и т.д.