Разработка организационной структуры предприятия

Таким образом, мы видим, что по мнению экспертов приемлемых решений два – увеличение численности основных и вспомогательных рабочих и доработка положений об отделах и должностных инструкций. Однако, при ранжировании эксперты расходились во мнениях по решаемым задачам. В связи с этим возникает необходимость количест­венной оценки степени согласия экспертов путем расчета коэффициента конкордации и определение его значимости.

,

где W - коэффициент конкордации;

m – количество ранжируемых объектов;

d – количество экспертов;

r – среднее значение оценки решения;

r - среднее значение оценки решений;

hs - число групп равных рангов;

hk - число равных рангов в группе.

Оцениваем значимость коэффициента конкордации: в данном случае табличное значение Хр=9,6

Поскольку 9,6 < 23 следовательно, гипотеза о согласии экспертов в ранжировках принимается, т.е. результат ранжирования не является случайной величиной, а хорошо продуманные мнения экспертов.

Таким образом, используя метод экспертных оценок, было принято правильное управленческое решение. Для того, чтобы достичь генеральной цели не­обходимо осуществить все решения, но в первую очередь необходимо провести увеличение численности основных и вспомогательных рабочих и доработку положений об отделах и должностных инструкций.

Вывод

Рассматриваемое предприятие – федеральное государственное унитарное предприятие, является коммерческой организацией. ФГУП «НПП «Радиосвязь» имеет хороший потенциал основных и оборотных средств, высокие показатели прибыли и рентабельности, хорошие экономические возможности для дальнейшего улучшения своего финансового состояния.

Тем не менее на предприятии необходимо отредактировать имеющееся положение о планово-экономическом отделе и должностную инструкцию экономиста по планированию, разработать положения об отделе технического контроля, отделе метрологии и отделе кадров, а также должностные инструкции главного технолога, ведущего инженера, юриста и исправить ошибки в оформлении штатного расписания.

Кроме этого на предприятии предполагается усовершенствовать существующую организационную структуру и расширить штат сотрудников на 120 единиц в целях:

1.           Использования не занятых в производстве рабочих площадей и простаивающего оборудования;

2.           Повышения скорости выполнения поступающих заказов и привлечения новых клиентов;

3.           Сокращения большой относительной численности линейного персонала

3.    Расчетная часть

Определение числа уровней и общей схемы организационной структуры.

Организационная структура управления предприятием - это состав, взаимосвязи и совокупность производственных единиц (подразделений) аппарата управления, имеющие различные функции внутри предприятия либо его структурной единицы. Все единицы предприятия, начиная с ячеек, звеньев, цехов, отделов и т.д., составляют организационную структуру.

Организационная структура должна обладать следующими свойствами:

• адекватность — обеспечение постоянного соответствия организационной структуры па­раметрам производственной структуры;

• адаптивность - способность самонастройки организационной структуры при измене­ниях в субъектах управления;

• гибкость и динамизм - способность организационной структуры управления предпри­ятия реагировать на прогрессивные нововведения, выгодные для процесса управления;

• специализация - обеспечение функциональной замкнутости каждой управляющей ячейки в целях ограничения и конкретизации ее сферы деятельности;

• пропорциональность - соответствие численности работников структурного подразде­ления выполняемым функциям, их содержанию и объемам, а также диапазонам кон­тролируемых сфер, соотношению прав и ответственности.

Перечень показателей, включаемых в построение организационной структуры:

1. состав и число степеней конкретной иерархии управления;

2. номенклатура структурных подразделений управления;

3. число структурных подразделений на разных уровнях;

4. подлинность и взаимосвязь линейных и функциональных звеньев;

5. схема организационных звеньев, структурных подразделений;

6. общая численность работников в структурном подразделении и на предприятии в це­лом.

Необходимое и достаточное число уровней линейного руководства рас­считывается по формуле:

,

где Nо- численность работников, человек;

Нуп- норма управляемости для руководителей низшего уровня для мастеров;

Тсм- сменность работ предприятия;

Нус- средняя норма управляемости для руководителей высшего и среднего звена;

Базовый вариант:

Nо = 152 чел.

Нуп = 23 чел. (140 рабочих, 6 мастеров)

Тсм = 2

Нус = 6 чел.

На предприятие поступает большое количество заказов, быстрое выполнение которых невозможно из-за ограниченного количества персонала. Поэтому предполагается расширить штат работников на 100 человек. Нарушена норма управляемости мастеров, поэтому необходимо увеличить численность мастеров до 12. Секретарь не выполняет управленческие функции, не относится к первому уровню в подчинении генеральному директору, его необходимо перенести на отдельный уровень.

Проектируемый вариант:

Nо = 252 чел.

Нуп = 20 чел. (239 рабочих, 12 мастеров)

Тсм = 2

Нус = 5 чел.

Вывод

Для достижения эффективного рабочего процес­са, а также выполнения поставленных целей и задач необходима оптимальная система управления, обеспечивающая бесперебойное и своевременное планирование и координа­цию деятельности всех звеньев предприятия, поэтому необходимо расширить штат работников на 100 человек.

4.    Разработка штатного расписания

Штатное расписание разрабатывается для предприятий на основе использования комплекса нормативных документов: нормативов численности специалистов и служащих, норм обслуживания.

Разработке штатного расписания предшествует ра­бота по проектированию организационной структуры управления предприятия. Устанав­ливается число уровней организационной структуры и количество функциональных отделов, определяются связи с внешними организациями, определяется состав подразделений и распределяются обязан­ностей в подразделениях, разрабатываются положения и единая номенклатура должностей, квалификационные требования, схемы должностных окладов, законодательные акты и нормативные документы по видам работ.

Штатное расписание формируется на основании укрупненной квалификации видов деятельности специалистов и служащих, функций управления и категорий работников, выполняющих эти функции. Функции управления и процессы труда определяются теми видами деятельности, которое выполняет данное предприятие. На основании штатного расписания    составляются    должностные    инструкции.   

Как нормативный документ штатное расписание абсолютно необходимо и для нормального выполнения профсоюзом предприятия защитной функции.

Недостатки существующего на предприятии штатного расписания (Приложение 3):

Неправильно оформлен гриф утверждения (после слова «Утверждаю» поставлен знак «:»), также нет названия предприятия и не отведено место для того, чтобы можно было его вписать. Неверно оформлены подписи, отсутствуют их расшифровки.

Вывод:

Таким образом, в ходе выявленных недостатков штатного расписания организации ФГУП «НПП «Радиосвязь» предлагается для правильного оформления документации, в частности штатного расписания использовать программу 1С «Кадры», усовершенствовать унифицированную форму утверждения, откорректировать расположения должностных лиц, гриф утверждения, указать период утверждения.

5.    Разработка положения о подразделении и должностной инструкции

Основными документами, определяющи­ми статус, основные задачи, функциональное содержание деятельности, права, обя­занности, ответственность подразделения и его работников, являются положение о подразделении и должностные инструкции. Эти документы относятся к правовым ак­там и входят в систему организационно-пра­вовой документации учреждения Они реа­лизуют нормы административного права и содержат положения, составляющие право­вую основу деятельности структурных под­разделений и работников. Положения о под­разделениях и должностные инструкции занимают важнейшее место в системе нор­мативно-правового регулирования деятель­ности организации.

С точки зрения срока действия эти доку­менты относятся к так называемым "бес­срочным" документам, то есть документам, действующим до их отмены или утвержде­ния новых. В стабильно работающем учреж­дении организационно-правовые документы могут действовать в течение нескольких лет.

Для правильной организации и эффективной деятельности подразделения и ра­ботников чрезвычайно важно, чтобы и по­ложение о подразделении и должностные инструкции работников с точки зрения со­держания находились в актуальном состо­янии, то есть соответствовали реальным целям и задачам деятельности. По этой причине одной из задач руководителя под­разделения является отслеживание регла­ментированных нормативными правовыми актами изменений деятельности, задач и функций, выполняемых подразделением и его работниками, в целях их отражения в организационно-правовых документах подразделения.

Положения о подразделениях и должно­стные инструкции только тогда будут эф­фективным инструментом управления, ког­да они будут точно и полно регламентиро­вать реальную деятельность подразделения. Основным механизмом, позволяющим поддерживать эти документы в актуальном состоянии, является внесение в них изме­нений и дополнений, которое осуществля­ется по мере необходимости приказами (распоряжениями) руководителя с последу­ющей фиксацией этих изменений в текстах самих документов.

Положения о подразделениях и должно­стные инструкции разрабатываются руко­водством подразделения с привлечением квалифицированных специалистов, хоро­шо знающих как работу подразделения, так и учреждения в целом.

Положения о подразделениях и должно­стные инструкции, оформляются на общем бланке учреждения (структурного подразде­ления) или стандартном листе бумаги с на­несением всех обязательных для общего бланка реквизитов название организации, наименование вида документа, дата и но­мер документа, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения.

В процессе подготовки положения о под­разделениях и должностные инструкции проходят процедуру согласования со все­ми заинтересованными подразделениями и лицами. Визы проставляются на первом эк­земпляре документа, хранящемся в деле организации. Юридическую силу эти доку­менты, как и другие организационно-право­вые документы, приобретают после их утверждения руководством: положения о под­разделениях утверждаются руководителем организации, должностные инструкции—за­местителем руководителя (куратором соот­ветствующего подразделения) или руково­дителем самостоятельного структурного подразделения, если ему дано это право.

Положение о подразделении - доку­мент, определяющий организационно-пра­вовое положение подразделения в структу­ре учреждения, его задачи, функции, права, ответственность, а также взаимоотношения с другими подразделениями и учреждения­ми. Целесообразно в текст положения вклю­чать следующие разделы: общие положе­ния, основные задачи, функции, права, ответственность, взаимоотношения, а при необходимости также - руководство (управ­ление) и организация работы.

Должностная инструкция - документ, определяющий организационно-правовое положение работника в структуре учрежде­ния и подразделения, его функциональные обязанности, права, ответственность и вза­имоотношения с другими работниками и подразделениями. Этот документ разраба­тывается на каждую должность, предусмот­ренную штатным расписанием, или рабочее место, если в подразделении имеется не­сколько работников, занимающих одинако­вые должности, но выполняющих различ­ную работу. Должностная инструкция регламентирует организационно-правовое поло­жение работника и обеспечивает условия для его эффективной работы, она позволяет объективно оценивать деятельность работ­ника и является нормативной основой для применения к нему мер административного воздействия. Должностные инструкции позво­ляют реализовать основной принцип рацио­нальной организации труда - принцип разделения и кооперации труда.