Разработка системы мотивации труда на предприятии

 

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы мотивации труда сотрудников 5
1. Мотивация труда: сущность, роль и значение 5
2. Изучение принципов трудовой мотивации 10
3. Роль оплаты труда и её значение как фактора мотивации персонала 14
2. Анализ мотивации труда на примере ООО «Фирмы «Альтаир» 20
1. Характеристика организации 20
2. Исследование существующей системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Фирме «Альтаир» 22
3. Совершенствование методов мотивации деятельности персонала 31
1. Предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности 31
2. Расчёт затрат на проект мотивации и его эффективность 36

Заключение 38

Список литературы 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т. д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к её совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная  система мотивации придает импульс  экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, является важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, её функциональной реализации и определили актуальность, перспективность темы исследования.

ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ – роль человеческого фактора в системе мотивации персонала организации.

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ – сформировавшаяся в организации система мотивации труда в процессе управления персоналом и рекомендации по её совершенствованию.

БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ – ООО «Фирма «Альтаир».

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ – анализ и разработка мотивационного механизма в управлении предприятием ООО «Фирмы «Альтаир», при котором оно станет эффективнее, а персонал более удовлетворенным своей деятельностью и складывающимися трудовыми отношениями.

В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие ЗАДАЧИ:

1. исследование теоретического материала по проблемам мотивации труда в организации;
2. определить и проанализировать систему мотивации труда персонала в ООО «Фирме «Альтаир»;
3. разработать предложения по совершенствованию мотивации труда в организации, а также оценить затраты и эффективность высказанных предложений.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКУЮ ОСНОВУ исследования составили общенаучные методы теоретического и эмпирического познания: анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, переход от абстрактного к конкретному, наблюдение, описание и сравнение.

ОБЪЁМ И СТРУКТУРА РАБОТЫ. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретические основы мотивации труда сотрудников

Мотивация труда: сущность, роль и значение

Несомненно, большим прорывом в понимании человеческого фактора  стало включение в организацию трудового процесса личностных качеств работника, понятие его индивидуальности. То есть сейчас на первый план выдвигается сама трудовая деятельность человека, её содержание, мотивация к труду.

Осуществляемый в России переход к рыночной экономике  означает и переход к принципиально новым системам и механизмам управления. В системе современного менеджмента формируется гибкая система управления. Ведущая роль здесь отводится горизонтальным структурам, где в центр поставлен человек с его новыми возможностями и психологическими ресурсами. Система управления ориентируется на его потребности, мотивацию и цели. Менеджеры-практики нуждаются в таких знаниях потому, что ресурсы человеческого фактора пока изучены недостаточно глубоко¹.

Изменения социальных и экономических  структур в быстро меняющихся динамических условиях соответственно требуют проведение исследований мотивации человека, в том числе в её психологическом, т. н. «иррационалистическом» аспекте. Поэтому акцент изучения следует сместить с вертикальных управленческих структур на мягкие горизонтальные структуры с учётом их самоорганизации. Полученные знания, по сути, изменяют специфику управленческой деятельности, как всего предприятия, так и его основных подсистем.

Успешно управлять социально-экономическими объектами любого уровня без учёта психологии человека практически невозможно. С учётом этого в работе выявлена взаимосвязь таких понятий как «стимул», «мотивация», «мотивация труда», «мотивация деятельности», «демотивация», уточнена их суть. Так, понятия стимул и мотивация – это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. Они играют роль своего рода пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник должен применять и развивать в процессе трудовой деятельности.

Ретроспективно «стимул» – в большей мере подвержен экономическим законам развития. Он является побудительной причиной, ориентиром к каким-либо действиям, заинтересованности в совершении чего-либо. Стимулировать – значит давать толчок к действию, поощрять работника. Значение этого термина не потеряло своей актуальности, содержательности и вошло в понятийный аппарат социально-экономических аспектов управления.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Деятельность и поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Фактически налицо двойственная сущность процесса мотивации. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать данный комплекс стимулов и мотивов у человека. То есть, мотивация труда – это внутреннее и внешнее побуждение к определенному трудовому поведению в процессе деятельности, где внутреннее побуждение необходимо рассматривать через мотив личности, а внешнее – через процесс её стимулирования. Основой мотивов и стимулов осознанной деятельности выступают потребности. Их реализация неразрывно связана с целями, которые могут выстраиваться на нескольких уровнях: на уровне личности, на уровне организации и на уровне общества. Потребности могут структурироваться на всех уровнях одновременно, то есть находиться в едином векторе движения или изменяться в зависимости от конкретной ситуации².

Таким образом, мотивация  деятельности – это определенная модель поведения личности, группы, команды в процессе труда (в том числе и управленческого), направленная на достижение цели посредством регулирующих трудовых отношений, как на уровне личных потребностей, так и на уровне предприятия, государства. Многоуровневая модель поведения складывается из внутренних и внешних побуждающих факторов, в основании которых осознанные потребности, опирающиеся на систему мотивов и стимулов, ориентированных на деятельность.

 Менеджер управляет  поведением людей в их совместной  деятельности, а это значит, что  все психологические закономерности  человеческой деятельности, трудовых отношений должны быть с полным основанием включены в конструируемую психолого-экономическую модель. Важнейший её компонент – образовавшаяся психологическая подсистема – функционирует по своей сути нелинейно, что накладывает определенный отпечаток на функционирование всей конструируемой модели.

Именно целостная совокупность двух подходов в исследовании предлагаемой психолого-экономической модели даёт возможность выявить механизм эффективности системы управления предприятием. При этом менеджер находится в центре управленческой системы и обеспечивает взаимодействие факторов окружающей среды, подсистем предприятия и поведения сотрудников³.

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Таким образом, это – система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Мотивационная сфера трудовой деятельности включает в себя мотивы выбора специальности, места работы, мотивы повседневной работы по конкретной профессии. Отношение к нововведениям в трудовой сфере, стремление быть включенным в какую-либо группу, занять место в системе межличностных отношений, мотивы самоуважения, стремление завоевать авторитет, мотив самовыражения, стремление развить свои способности, умения, качества, утвердить собственное достоинство – все эти мотивы формируются в трудовой деятельности.

На поведение человека в сфере труда действует совокупность мотивов. Однако всегда выделяется основной мотив главная ценность в труде, вокруг которой и формируется мотивационное ядро.

Фактические существует два  мотивационных ядра: «интересная  работа» и «заработок». Мотивационное  ядро «интересная работа» включает в себя такие ценности как развитие и совершенствование профессионального  мастерства (квалификация, самореализация в труде), общественную полезность труда (конкурентоспособность продукции), статусные ценности (общение, уважение, карьера). В принципе это ядро характеризует  стремление работника к развитию своего трудового потенциала.

Второе мотивационное  ядро, основанное на такой ценности как «заработок», включает в себя желание максимизировать оплату при минимальных личных трудовых усилиях, поддержание материального благополучия.

Множественность процессов, представляющих мотивацию труда  и факторов, непосредственно определяющих их протекание, определяют сложность и многообразие построения моделей мотивации.

Для того чтобы разработать  и внедрить эффективную систему  мотивации, необходимо как минимум  реализовать три этапа:

• провести диагностику мотивационной среды организации;
• разработать систему мотивации;
• использовать мониторинг при анализе и корректировке изменений.

Мотивация воспринимается как  чрезвычайно сложный процесс, зависящий  от множества факторов. Основополагающие факторы развития мотивации можно  классифицировать как материальные и нематериальные. Анализ внутренних подсистем предприятия, его взаимодействия с окружающей средой позволил не только сконструировать факторную модель мотивации, но и наполнить её новым содержанием.

 

Рис. 1. Факторная модель мотивации⁴.

 

Мотивационная модель является своего рода механизмом, который интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием. Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу современного эффективного предприятия. С одной стороны, это система факторов, а с другой – внутренняя движущая сила в многоуровневом предприятии, состоящем из множества взаимодействующих подсистем. В отличие от других моделей, где интегрирующим элементом является персонал организации, центральным блоком данной модели является организующаяся и самоорганизующаяся система мотивации, которая формируется на предприятии для реализации его стратегических целей с учетом факторов внутренней и внешней среды⁵.

На предприятиях с низкой мотивацией персонала можно выделить проблемы, связанные с трудом и взаимоотношениями. Налицо параллельное существование двух мотивационных моделей, ориентированных как на деятельность, так и на поведение. В свою очередь, на их самоорганизацию и формирование накладывает отпечаток управленческий стиль ведущих менеджеров. Для выработки адекватной кадровой политики и мотивационной технологии необходимо также определить состояние зрелости предприятия в процессе его становления, функционирования и развития⁶.

Опираясь на две выявленные, дополняющие друг друга мотивационные  модели, в работе разработана многоуровневая мотивационная модель, эффективность которой зависит от уровня организации предприятия. Особенности её реализации изучены на предприятиях различных сфер деятельности. Было выявлено, что сформированная организация подсистем, её разноуровневые мотивационные механизмы отличаются друг от друга. Эту особенность необходимо учитывать при диагностике и анализе успешно сложившихся систем мотивации современных предприятий.