Разработка системы мотивации труда на предприятии

Кроме того, в ООО «Фирме «Альтаир» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок выплат которых устанавливается регламентирующими документами (например, Положение «Изобретения и рационализаторские предложения», введённое в действие 17 октября 2005 года) или документами организационно-распорядительного характера (Приказы и распоряжения о разовом поощрении).

Таким образом, состав прямого  материального стимулирования ООО  «Фирмы «Альтаир» схематично может быть представлен в соответствии со схемой:

 

 

Как видно из схемы, прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, приработок, компенсационные выплаты по ТК РФ) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый ФОТ), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана производства). Укрупнённую структуру выплат прямого материального стимулирования в 2007-08 гг. отражает следующая диаграмма:

 

Принципы определения  размеров выплат премиального характера  для конкретного работника приводятся в таблице:

 

Таблица 4. Принципы определения размеров премиальных выплат для конкретного работника

№ п/п	Вид премиального вознаграждения	Основание для выплаты	Основание для определения размера выплаты
1.	Премии из фонда руководителя подразделения	Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат	Решение руководителя по распределению Фонда руководителя между сотрудниками подразделения
2.	Премии за счёт экономии штатной численности
3.	Премии за перевыполнение плана производства	Приказ о премировании за перевыполнение плана производства	Фиксированный в «Положении по оплате труда» размер премии сотрудникам  за перевыполнение плана производства (5 или 10%)
4.	Единовременное вознаграждение	Приказ о премировании (за культуру производства, рациональное предложение или др.)	Решение руководства

 

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ООО «Фирмы «Альтаир» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.

Система косвенного материального  стимулирования (социального стимулирования) отражена в Коллективном договоре ООО «Фирмы «Альтаир» и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, организация предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством.

 

Таблица 5. Состав социального пакета ООО «Фирмы «Альтаир»

Наименование  вида льгот, гарантий и компенсаций	Условие предоставления
Материальная помощь отдельным  категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды труда, пенсионеры и пр.)	Предоставляется на основании  личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения  за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию с исполнительным директором.
Доставка работников к  месту работы и с работы	Предоставляется всем работникам.
Предоставление путёвок  для детей сотрудников	Предоставляются всем, родителям  и желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет).
Предоставление помощи в  строительстве жилья	Предоставляется на основании  личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения  за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором.

В разделе 6.2 Коллективного  договора ООО «Фирмы «Альтаир» закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала. Затраты на подготовку кадров в 2007-08 гг. представлены в таблице 6.

 

Таблица 6. Затраты на подготовку кадров за 2007-08 гг.

Год	Затраты, тыс. руб.
	из себестоимости	из прибыли
2007	54	49,8
2008 (1ое полугодие)	96,374	34

 

Кроме того, предприятие  и руководство ООО «Фирмы «Альтаир» выделяют средства на культурно-массовые и спортивные мероприятия: в данных целях используются средства организации, ежемесячные отчисления составляют не менее 0,5% от фонда оплаты труда (в соответствии с Коллективным договором).

Помимо, предусмотренных  в Коллективном договоре средств профсоюзного комитета на спортивные и культурно-массовые мероприятия, происходит дополнительное выделение средств на эти цели. Так, в 2007 году на проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий, связанных с юбилеем ООО «Фирмы «Альтаир», было выделено свыше 1 млн. руб.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника  предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 7.

 

Таблица 7. Значение зарплаты для работника ООО «Фирмы «Альтаир» (оценка по 5-балльной системе)

Показатели качества	Средний балл
	Рабочие		Специалисты
	Важность	Удовлетворённость	Важность	Удовлетворённость
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении
зарплата	5	1,7	5	1,2
интересная работа	3,2	2,8	4,1	3,6
уважение	4,6	4,1	4,5	4,4
отношение в коллективе	4,5	4,3	4,2	4,1
Справедливость при оценке труда  и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворённость системной оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворённость получаемой зарплатой	–	0,2	–	0,5
Сопоставление зарплаты с  зарплатой в регионе	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	3,6	3,4	3,8	3,8

 

Как видно из таблицы, показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника в организации:

• Зарплата крайне важный показатель их деятельности.
• В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе.
• Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе.
• Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда.
• Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой.
• Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.
• Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе.
• Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников данной организации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Совершенствование методов мотивации деятельности персонала

Предложения по совершенствованию  системы мотивации трудовой деятельности

Во второй главе было выяснено, что кадровая политика компании ООО «Фирмы «Альтаир» опирается на постулат о том, что материальная мотивация сотрудников является основным стимулирующим фактором.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под  результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда  существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная  составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объём оказанных услуг.

За основу целесообразно  принять подход системы ежемесячных  бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Любая модель оплаты труда  должна учитывать ситуацию на рынке  труда и финансово-экономическое  положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной  концепции, автор предлагает следующий  подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «Фирмы «Альтаир».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов  деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

Предлагается проводить  ежегодную аттестацию по следующим  показателям:

• Квалификация.
• Профессиональный опыт.
• Стаж работы.
• Ответственность.
• Овладение смежной профессией.
• Психологическая нагрузка.
• Физическая нагрузка.
• Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и  позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.