Разработка системы мотивации труда на предприятии

В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной системы управления. Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нём работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как полно могут раскрыть творческий потенциал отношений.

Изучение принципов трудовой мотивации

Тщательный анализ мотивов  поведения работников и эффективное  использование результатов мониторинга с целью мобилизации их энергии, способностей, интересов и т. д. для достижения конечных целей предприятия, организации становится в современных условиях одной из главных задач управления персоналом, как важной составной части управления предприятием в целом, так и организации труда, в частности. Однако управление персоналом в этой системе занимает особое место из-за специфики объекта – человеческих ресурсов. В этих условиях управление персоналом, как экономическая категория, выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевые изменения мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких производственных результатов⁷.

Организация труда должна сочетать интересы человека, его развития с требованиями постоянного совершенствования  производства. В тоже время спектр мотивов трудовой деятельности нынешнего  работника довольно разнообразен. Поэтому оказать влияние на его поведение можно, лишь зная индивидуальные потребности каждого сотрудника и подбирая в соответствии с ними стимулирующие меры. Исходя из этого, труд необходимо организовать таким образом, чтобы могли развиваться индивидуальные качества человека, а все его потенциальные возможности были востребованы.

К отрицательной мотивации  относится всё то, что связано  с применением осуждения, неодобрения, что влечёт за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.

Любая деятельность человека, включенного в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения. В психологии управления различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с актуализацией положительных эмоций и чувств.

Отсутствие адекватной мотивационной  модели снижает эффективность действующих  систем управления, а, следовательно, и  социально-экономическую деятельность групп, трудовых коллективов на предприятиях. Существуют различные теории мотивации, но универсальной модели мотивации не существует по той простой причине, что все предприятия различны, к ним должен быть индивидуальный подход.

Известно, что эффективность  внедряемой мотивационной модели можно  проверить только путем её апробации  на практике с учётом условий организационной среды⁸.

Выделяют следующие принципы трудовой мотивации⁹:

• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• компенсаторные отношения между мотивами;
• принцип справедливости;
• принцип подкрепления;
• динамичность мотивации.

Полимотивированность означает, что человек готов работать с максимальной отдачей тогда, когда работа и вознаграждение позволяют удовлетворить его важнейшие потребности. Как было отмечено ранее, на поведение обычно влияет одновременно множество мотивов. Важно создавать такую трудовую ситуацию, чтобы избегать конфликта трудовых мотивов. Основные мотивы российских работников: достойная оплата труда, хорошие условия труда, привлекательные карьерные перспективы, хороший климат в коллективе, взаимоотношения с руководством, интересная работа, возможности для проявления инициативы и самостоятельности, гарантия занятости, хороший уровень социальной защиты.

Иерархическая организация мотивов отражает определенные взаимоотношения между мотивами: наибольшее влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат наиболее важные потребности. Такое явление отражено в русских пословицах: «Голодное брюхо к учению глухо». При этом для разных людей, их возраста, положения значимость мотивов будет разной.

Таблица 1. Иерархия потребностей у разных категорий работников

Поэтому при разработке системы  стимулирования следует учитывать  отмеченные различия.

Компенсаторные  отношения между мотивами. Между мотивами устанавливаются компенсаторные отношения, т.е. недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов. Таким образом можно поддерживать определенный уровень мотивации к труду работника. Например, не очень интересная работа может быть привлекательной из-за высокой заработной платы. И, наоборот, недостаточно высокая заработная плата может быть компенсирована интересной, привлекательной работой. Следует иметь ввиду, что компенсаторные возможности ограничены временем. Это могут быть годы, месяцы, недели. Поэтому нельзя уповать, что невысокая заработная плата длительное время будет поддерживать высокую мотивацию к труду даже на интересной работе.

Принцип справедливости. Работники нацелены на установление справедливых и честных отношений с организацией и другими людьми и стремятся изменить взаимоотношения, которые они считаю несправедливыми. Именно от того, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией, зависит его стремление к хорошей работе в данной организации.

Принцип подкрепления. Данный принцип можно описать следующим образом. Люди продолжают такое поведение и действие, которое вознаграждается, то есть влекут за собой позитивные последствия. Работники прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание. И, наконец, люди не склонны закреплять и воспроизводить такое поведение и действия, которые не влекут ни вознаграждения, ни наказания. Поэтому руководитель должен постоянно закреплять положительное поведение работников для поддержания у них высокой мотивации.

Динамичность  мотивации. В какой-то мере можно говорить, что трудолюбие, ответственность, целеустремленность – верные признаки высокой трудовой мотивации и они присущи некоторым людям. В этом случае мотивация стабильна. Однако, мотивация и динамична, что делает возможным управление ею. С изменчивостью мотивации сталкивается любой руководитель. Набор потребностей, которые люди стремятся удовлетворить на работе, могут меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры.

Роль оплаты труда  и её значение как фактора мотивации персонала

Современное предприятие  представляет собой не только имущественный но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учёта, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

Система оплаты труда, как  и любая из систем современного предприятия  должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит  ему значительный урон.

В современной экономической  науке широко распространена концепция  рассмотрения труда в качестве товара. В самом деле, труд имеет все  основные признаки товара: он свободно обращается на соответствующем рынке, подвержен действию закона спроса и предложения и т. д. Однако труд является весьма необычным товаром: он предоставляется покупателю опосредованно – через своего носителя, который переносит на него свои качества. Таким образом, труд индивидуален, или если сравнивать его с обычным товаром – штучен и неповторим. Кроме того он не может постоянно сохранять одни и те же качества, поскольку напрямую зависит от определенных свойств своего носителя, таких как темперамент, настроение, самочувствие и т. п. Нельзя забывать также о том, что труд имеет тенденцию со временем приобретать новое качество, что зависит от способностей его носителя к обучению и совершенствованию (приобретению опыта). В силу всего этого, одна и та же работа может выполняться по-разному, в зависимости от того, кто её выполняет.

Многие качества труда, о  которых мы говорили учитываются непосредственно на его рынке. Совершенно очевидно, что чем опытнее и образованнее специалист, тем большую цену имеет его труд. Исходя из этого покупатель, то есть работодатель, при осуществлении покупки выбирает для себя оптимальные параметры между стоимостью и ожидаемым качеством труда.

Попадая на предприятие, носитель труда становится частью его коллектива, а его труд – частью экономической системы предприятия. И коллектив и экономическая система предприятия имеют определенные цели. От того совпадают они или нет зависит конечный результат деятельности предприятия. Экономическая система предприятия направлена на сохранение и увеличение капитала, то есть получение как можно большей прибыли. Цели коллектива складываются из целей каждого его участника, которые могут быть весьма разнообразны, за исключением одной – они пришли на это предприятие, чтобы получать доход от той деятельности, которой они профессионально занимаются, то есть они заинтересованы в работе на этом предприятии. Это очень важно, поскольку заинтересованность является единственным инструментом, позволяющим влиять на параметры труда (если конечно такой труд не является рабским). До тех пор, пока работник заинтересован в работе на данном предприятии, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Стимулирующая роль денег  особенно эффективна, когда предприятия  вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Теоретически в системе  частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

Итак, чтобы заработная плата  выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего – управляемых и управленцев.

Система оплаты труда на предприятии тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенностям конкретного предприятия. Именно такой признают бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

Для того, чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:

1. Она должна охватывать всех без исключения работников предприятия.
2. Она должна иметь целевую направленность.
3. Она должна быть понятной каждому работнику, чтобы он сам мог все рассчитать.
4. Информация о результате, к которому стремится предприятие, должна быть часто обновляемой и легко доступной.
5. Все причины постигших предприятие неудач должны своевременно выявляться и быть общеизвестными.