Разработка системы мотивирования труда работников организации

Каковы должны быть принципы организации труда, в  максимальной степени мотивирующие его?

3. Признаки мотивирующей организации труда

Ниже перечисляются 15 признаков мотивирующей организации  труда.

1. Любые действия  должны быть осмысленными. В первую  очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство  людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на  своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится  выразить себя в труде, узнать  себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то, как можно улучшить  свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится  ощущать свою значимость. Каждый  сотрудник знает, как важен  его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без  признания приводит к разочарованию.  Каждый хорошо работающий сотрудник  с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9. По тому, каким  способом, в какой форме и с  какой скоростью сотрудники получают  информацию, они оценивают, какова  их реальная значимость в глазах  непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники  негативно относятся к тому, чтобы  решения об изменениях в их  работе и рабочих местах, даже  если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется  информация о качестве собственного  труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому  же она должна быть оперативной,  чтобы работник мог вносить  коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех  нас контроль со стороны неприятен.  Каждая работа выигрывает от  максимально возможной степени  самоконтроля. Непосредственно видимые  результаты действия повышают интерес к работе.

13. Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс  дальнейшего развития, принимаются  гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не  предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники  остро реагируют, если их старания  и полученные результаты приводят  только к тому, что их еще  больше загружают. Особенно, если  это никак не компенсируется  в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное  пространство для инициативы  в организации производства, для  индивидуальной ответственности  работников во всей производственной  цепочке. 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики и способы их решения

  Для понимания  трудового поведения человека и  построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех  психологических закономерностей  и ключевых принципов, которые лежат  в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

  •  полимотивированность трудового поведения;

  •  иерархическая организация мотивов;

  •  принцип справедливости;

  •  принцип подкрепления.

Полимотивированность  трудового поведения 

  Деятельность  человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.

  Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Иерархическая организация мотивов 

  Говоря  об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: "У кого чего болит, тот о том и говорит", "У голодной куме все хлеб на уме", "Голодное брюхо к ученью глухо" и т.п.

  От индивида к индивиду положение данного  мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его  влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятой с ребенком.

  Значимость  определенного мотива и его место  в иерархии может меняться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.

Проблема  справедливости

  Трудовая  мотивация делает пристрастным отношение  человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались "честные" отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.

  Здесь очень  важно отметить, что понятие справедливости является субъективным : это мнение , восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада ("недоплату"), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (то есть работник получает от организации больше того, что заслуживает).

  В таблице 6-2 рассматриваются возможные реакции (как на уровне реальной деятельности, так и на психологическом уровне) работника на несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих результатов.

Возможные реакции работника  на несоблюдение принципа справедливости

  Движимый  стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить сравнения  разного типа:

  •  сравнение себя с другими работниками внутри организации,

  •  сравнение себя с другими работниками вне организации,

  •  системно-структурное сравнение . Это сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарплате в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то расхождение между ожидаемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника ощущение несправедливости,

  •  с имеющейся практикой в области оплаты . Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие - как нарушение принципа справедливости,

  •  с прошлым опытом ("Я раньше получал хорошие надбавки (премии) и ожидаю, что так будет и в будущем"),

  •  с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.).

Принцип подкрепления

  Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время).

  Позитивное подкрепление - это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Так, например, школьник за хорошие отметки в школе получает позитивное подкрепление от своих родителей в той или иной форме (от похвалы до покупки привлекательных для него вещей, например, велосипеда). В условиях трудовых отношений, значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. При этом следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого. К примеру, для одних работников большое значение имеют соображения престижа и значимости работы, тогда как других интересует только уровень оплаты ("Какая разница, чем заниматься, лишь бы платили хорошо").