Разработка стратегии управления персоналом на ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»

     -  показатели, характеризующие финансовый результат и рентабельность деятельности предприятия;

     - численность и структуру персонала.

     Основные  экономические данные представлены в табл. 1. 

     Таблица 1

     Динамика  основных экономических показателей ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение, %
				2007/ 2006	2008/ 2007
1.Выручка  от реализации продукции, тыс.  руб.	4996	7274	9448	145,6	129,9
2.Себестоимость  реализованной продукции, тыс.  руб.	2794	5096	6280	182,4	123,2
3.Валовая  прибыль, тыс. руб.	2002	2180	3168	108,9	145,3
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	1673	2106	2893	125,9	137,4
5.Рентабельность  деятельности, руб./руб.	0,40	0,30	0,34	74,8	111,9
6.Затраты  на 1 рубль услуг, руб.	0,56	0,70	0,66	125,3	94,9
7.Дебиторская  задолженность, тыс. руб.	3326	4775	8264	143,6	173,1
8.Кредиторская  задолженность, тыс. руб.	2978	4432	3311	148,8	74,7

 
 

     Данные, представленные в таблице, показывают, что экономические результаты деятельности предприятия за анализируемый период можно назвать удовлетворительными. Многие показатели за период 2006-2008 гг. увеличились, в том числе такой важный, как валовая прибыль (на 1166 тыс. руб.).

     При этом за анализируемый период годовая  выручка от реализации продукции  увеличилась значительно — на 4452 тыс. руб. с 2006 по 2008 год, в том числе  на 2174 тыс. руб. за 2008 год по сравнению  с 2007 годом.

     В то же время себестоимость реализованных услуг растет немного более быстрыми темпами (особенно в 2007 году) — на 3486 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, на 1184 тыс. руб. за период с 2007 по 2008 год.

     Поскольку увеличение цен на сырье за анализируемый  период происходило гораздо более быстрыми темпами, чем увеличивалась выручка от реализации, то рост заработной платы оказал лишь очень небольшое влияние.

     С 2006 года по 2008 год валовая и чистая прибыль предприятия существенно  увеличились — практически в 1,5 раза, т.е. предприятие имело значительную прибыль от своей деятельности. То есть деятельность предприятия можно назвать успешной.

     Также положительным результатом работы ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за период с 2006 года по 2008 год является высокий уровень рентабельности деятельности, хотя его значение испытывало колебания и даже снизилось на 0,06 за период с 2006 по 2008 год.

     Дебиторская задолженность, увеличившись в 2007 году всего на 1449 тыс. руб., за 2008 год увеличилась  почти в 2 раза. Это несколько ослабляет  финансовое положение предприятия.

     Однако  кредиторская задолженность за рассматриваемый  период увеличилась всего на 333 тыс. руб. и составила в 2008 году 3311 тыс. руб. Поэтому в целом можно сказать, что финансовое положение предприятия устойчивое. 
 
 

Анализ  персонала предприятия. 

     Под кадровым составом предприятия понимают возможности достижения целей его  перспективного развития, создаваемые  количественными и качественными  характеристиками кадров, которыми располагает  предприятие в определенный момент времени.

     В начале исследования проводится анализ наличия необходимого персонала и его численность, расчет его профессионально-квалификационной структуры. Также данный этап базируется на определении соотношения численности рабочих и численности административно-управленческого персонала. При этом оценивают следующие соотношения: число производственных работников на одного непроизводственного, на одного административного, долю административных работников в общей численности.

     Численность и структура кадровых ресурсов ЗАО  «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» приведена в табл. 1. 

     Таблица 1

     Структура трудовых ресурсов ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг., чел.

Показатель	Годы			Структура, %			Отклонения  в структуре, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2007/ 2006	2008/ 2007
1. Среднесписочная численность работников, из них	27	29	30	100	100	100	107,4	103,4
Руководителей	1	1	1	3,7	3,4	3,3	100,0	100,0
Служащих	4	5	5	14,8	17,2	16,7	125,0	100,0
Рабочих	22	23	24	81,5	79,3	80,0	104,5	104,3

 
 

     В целом по такому небольшому предприятию наблюдается положительная динамика кадров. Так, на протяжении 2006-2008 гг. общее количество работников увеличилось на 3-х человек (рис. 1)

     

     Рис. 1. Динамика структуры работников ЗАО  «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг. 

     Руководитель  высшего звена — директор филиала.

     Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2006-2008 гг., тогда как их доля в общей численности  работников снизилась на 1,9%.

     Доля  рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась — на 1,5%, тогда как фактически возросла — на 1 человека.

 

     

     Глава 3. Разработка стратегии  управления персоналом ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола».

 
 

     Для ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» проблема в управлении персоналом состоит  в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

     Неразвитость  кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. 

     Прежде  чем приступить к рекомендациям  в отношении совершенствования  отдельных элементов действующей  в ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола» системы управления персоналом, необходимо схематично представить эффективную систему управления персоналом, результативность которой заключается в научном подходе, в последовательном выполнении всех необходимых этапов процесса управления персоналом. Модель эффективного управления персоналом в организации представлена на рис. 1. 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1. Модель эффективного управления персоналом в организации. 

     По  своему содержанию предлагаемая стратегия  управления персоналом включает в себя:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

     Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

     Глобальная  цель внедрения стратегии управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. 

     В результате анализа системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола» было выяснено, что на предприятии практически отсутствует служба (отдел) по работе с персоналом. Значит, первым шагом в усовершенствовании системы управления персоналом должно быть введение в организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом. Предполагается, что начальник отдела кадров будет подчиняться непосредственно исполнительному директору предприятия; в подчинении начальника отдела кадров будут находиться несколько менеджеров по персоналу. Структурно отдел кадров, согласно разрабатываемым рекомендациям, изображен на рисунке 2.

       
 
 
 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. Место отдела кадров в оргструктуре предприятия 

     Большое значение имеют вопросы повышения  социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи по разным случаям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

     Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, оплату питания в столовой, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.