Разработка стратегии управления персоналом на ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»

     Для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия  ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» могли  бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

     Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему  трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

     Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола». 
 
 

     Заключение. 

     Система управления персоналом будет эффективной  настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал  для реализации стоящих перед  ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

     Чем ближе производственное поведение  сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

     Помимо  этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом — организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

     Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности  выполнять требуемые функции и от прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

     Объект  исследования — ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является Йошкар-олинским филиалом ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания», которое является крупнейшим производителем напитков и молочных продуктов в России и СНГ. В  настоящее время в компанию входит 30 производственных предприятий в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В целом в компании работает более 17 тысяч человек. В Йошкар-олинском филиале работают 30 человек.

     Анализ  экономических показателей за период с 2006 года по 2008 год выявил высокий  уровень рентабельности деятельности и устойчивость финансового положения.

     Анализ  персонала показал, что для такого небольшого предприятия наблюдается  положительная динамика кадров. Руководитель высшего звена — директор филиала. Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2006-2008 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%. Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась — на 1,5%, тогда как фактически возросла — на 1 человека.

     В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» функции  менеджера по персоналу выполняет  секретарь директора, то есть сама должность  не выделена в отдельную штатную единицу. Самая главная обязанность менеджера по кадрам — поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. Кроме того, на данного специалиста возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

     В условиях резкого повышения статуса  должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

     В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для  ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» проблема в управлении персоналом состоит  в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

     Неразвитость  кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

     Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей  литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. 
 
 
 
 

     Список  литературы.

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с. — (Серия «Высшее образование»).
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
4. www.glossary.ru 
5. http://www.wbd.ru/
6. Трудовой кодекс РФ //Консультант-Плюс.
7. Экономика предприятия. Ф.К. Беа, Э. Дитх. -М.:Инфра-М, 1999.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.:ГАУ, 1994.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. -М.:ГАУ, 1993.
10. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. — М: Знание, 2006. — 490 с.
11. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. — Москва-Новосибирск, 2007. — 561 с.
12. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. — 2006. — №10. — C.24-25.
13. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. — 2007. — №21. — С.40-43.
14. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. — СПб.: Питер, 2008. — 482 с.