Разработка управленческого решения

Типология корпоративной  культуры столь же разнообразна, как и её понятие. Рассмотрим более подробно типы корпоративной культуры.

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура».

В данном параграфе хотелось бы привести несколько типологий  корпоративной культуры. Начнём с  типологии, предложенной Джеффри Зоненфельдом. В западном классическом менеджменте  она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур – baseball team, club, academy и fortress. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

«Бейсбольная  команда» (baseball team) возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких организациях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных».

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Это очень похоже на армию – сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор.

«Академическая  культура» (academy) предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов. Яркие примеры: такие компании как Coca-Cola, Ford, General Motors.

«Оборонная  культура» (fortress) может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации – вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям [2.9.., с.163].

В целом, чтобы понять, какова корпоративная культура организации, необходимо в процессе анализа обратить внимание на следующие элементы (приложение 3):

1. Внешний вид и  поведение сотрудников.

2. Структурирование пространства, дизайн офиса.

3. Структурирование времени.

4. Нормы и правила.

5. Легенды, герои и  антигерои.

6. Ритуалы и символы.

7. Ценности.

Каждый из элементов  отражает определённый аспект корпоративной  культуры и позволяет оценить  её с определённой стороны.

Для оценки корпоративной  культуры на практике разработаны три  подхода [1.2.1., с.132]:

• исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;
• исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;
• исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры

В изучении корпоративной  культуры можно выделить несколько  методов:

1. Метод системного  анализа. 2. Статистические методы также являются необходимыми при оценке корпоративной культуры организации, они представлены на рисунке 2.

 

Рис. 2. Статистические методы, используемые при оценке корпоративной  культуры организации

 

3. Методы опроса – еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия.

4. Социометрические методы.

Голландский исследователь  Герт Хофштеде решил изучить, насколько  сходны или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в офисах IBM в 40 странах. В общей сложности он обработал 116 000 анкет. Первоначальные результаты были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур: стремление избегать неопределенность; мужественность, женственность; индивидуализм – коллективизм; дистанция между людьми, имеющими различный статус.

 

Заключение

Разработка управленческого  решения – это основной компонент в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

Анализ приведенных определений управленческих решений позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

- Корпоративная культура  – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации;

- система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде

- система формальных  и неформальных правил и норм  деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства.

Можно отметить, насколько богата типология «управленческого решения», насколько разносторонне само понятие, поскольку ранжировать его можно по разным признакам. Также видно, насколько важна единая корпоративная культура для отдельно взятой компании.

Также, если в организации  необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить  и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из них:

- описание элементов  корпоративной культуры по Ю.  Г. Одегову;

- метод системного анализа;

- статистические методы (включают в себя: нормативный метод, сравнительный метод, метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть», метод случайной оценки, конструктивно-критический метод);

- методы опроса;

- социометрические методы;

- разработка рамочных конструкций (методика К. Камерон и Р. Куинна, методика Т. Дила и А. Кеннеди, методика Г. Хофштеде.);

- разработка критериев  оценки.

В целом стремление к  совершенствованию должно быть направленно на разработку управленческого решения, ориентированного исключительно на соблюдение правил, и извлечение прибыли, и замену ее корпоративной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов.

 

Список использованной литературы

 

1. Герасимов, Б.Н., Чуриков, Ю.В. Управленческие решения: Учебное пособие / Б.Н.Герасимов, Ю.В.Чуриков – Самара: МГПУ, 2007. 306с.

     2. Балдин, К.В. Риск-менеджмент / К.В.Балдин. - Эксмо, 2006. – 386с.

     3. Поляков, А.Ф., Афоничкин, А.И., Гуськова, Н.Д. Основы менеджмента:     Учебное пособие / А.Ф.Поляков, А.И.Афоничкин., Н.Д.Гуськова - под ред. Афоничкина А. И. Питер 2007. – 528с.

     4. Хорин, А.Н., Керимов, В.Э. Технологии принятия управленческих решений в условиях определенности, неопределенности и риска: Учебное пособие / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов - Эксмо, 2006. – 368с.

     5. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник / Б.Г.Литвак – Дело, 2006. – 298с.

     6. Карданская, Н.Л. Управленческие решения: Учебник / Н.Л.Карданская - ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 408с.

     7. Камерон, К.С., Куинн, Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / К.С.Камерон, Р.Э.Куинн - Питер, 2001 - 311с.: - Пер. изд.: Diagnosing and changing organizational culture/Cameron K.S., Quinn R.E. - Reading et al., 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Модель принятия управленческого решения