СОДЕРЖАНИЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Рыночная система хозяйствования требует радикальных изменений системы управления экономикой. Это обусловлено тем, что каждый объект управления имеет свою специфику, которая требует адекватную систему управления. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. При этом она должна сформировать такую систему менеджмента, которая была бы эффективной в ее конкурентной борьбе на рынке.

      К основным элементам системы управления предполагаем отнести:

• механизм управления,
• структура и культура организации,
• процесс управления,
• развитие менеджмента и искусство управленческой деятельности.

      Что такое «организационная культура»?  Из каких элементов она состоит? Для чего нужно ей заниматься? Как можно изменить организационную культуру, с помощью каких методов и методик?

      Стремление разобраться в данном  вопросе, его актуальность на  сегодняшний день побудила выбрать  следующую тему курсовой работы: «Анализ и совершенствование организационной культуры в организации».

      Цель курсовой работы: изучение критериев анализа и совершенствования организационной культуры в организации.

      В соответствии с выбранной  целью были определены следующие  задачи курсовой работы:

• Изучить теоретическую литературу по выбранному вопросу;
• Раскрыть сущность организационной культуры, как одного из элементов менеджмента организации;
• Рассмотреть ЗАО «КТПК» с позиции анализа и совершенствования организационной культуры.
• Разработать алгоритм реализации проекта изменения организационной культуры ЗАО «КТПК»

      Объект исследования: организационная культура ЗАО «КТПК»

      Предмет исследования: анализ и совершенствование организационной культуры ЗАО «КТПК»

      Теоретическая значимость заключается в систематизации и структурировании информации об организационной культуре в организации.

      Практическая значимость состоит  в разработке алгоритма изменения  организационной культуры, предложении  методов помогающих данному процессу протекать более эффективно.

      Курсовая работа состоит из  Введения, трех глав, Заключения, Списка  использованной литературы и  Приложения. Содержит 1 таблицу. Написана  на 37 страницах.  

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность организационной  культуры, как одного из элементов менеджмента организации 

Глава  1.1.  Понятие организационной  культуры 

      Опыт деятельности ведущих западных  компаний «Джонсон и Джонсон», «IBM», показывает, что их успеху в бизнесе, в немалой степени содействует организационная культура. [6, с.60]

      Организационная  культура –  совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере действий, внешней атрибутике (интерьер, одежда).

      Организационная культура формируется в результате взаимодействия культуры каждого участника, и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религий, культуры других стран и народов.

      Считается сегодня, что люди  сами формируют культуры, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

      Культура организации – явление  сложное:

• Состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур, культур управления);
• Культуры организации различаются по силе. Сила определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм.

      Существуют следующие виды организационных  культур:

• Бесспорная. Обладает небольшим количеством ценностей и норм, которых требуется неукоснительно придерживаться. Не допускает внешнего неконтролируемого влияния на них, но позволяет контролировать изнутри и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Она подавляет членов организации, препятствует истинному творчеству, инициативе.
• Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации свои, зачастую противоречащие другим. Эти нормы легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменению. Культура разъединяет людей, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления и приводит к ослаблению организации.
• Сильная культура. Она открыта влиянию изнутри и извне. Ей присущи: открытость, гласность, свобода диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит: разумное число ценностей и норм, активно впитывает все лучшее.

      По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

• Охранная – препятствует проникновению в организацию чужих взглядов, ценностей, норм. Реализуется через запреты, ограниченные нормы (Например, отказ от спиртного в служебной обстановке может позволить сохранить жизнь и репутацию);
• Интегрирующая -   объединяет действия всех членов организации, формирует чувство единства, принадлежности к организации, гордости за нее. Это облегчает решение кадровых вопросов;
• Регулирующая – обеспечивает поддержку правил и норм поведения, взаимоотношения, контакты членов организации с внешним миром. Это гарантия ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
• Адаптивная – облегчает вхождение в организацию новичков;
• Ориентирующая – направляет действия членов организации в нужное русло;
• Мотивирующая – побуждает людей активно участвовать в деятельности организации;
• Формирующая имидж – создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.

      Организационная культура имеет  определенную структуру, является  набором ценностей, верований,  символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э.Шайн предложил рассматривать организационную культуру по 3 уровням.

      Познание организационной культуры  начинается с первого, «поверхностного»  или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

      Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее  второй «подповерхностный» уровень.  На этом уровне изучению подвергаются  ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

      Третий «глубинный» уровень включает  базовые предположения, которые  трудно осознать даже сами  членам организации без специального  сосредоточения на этом вопросе.  Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. 
 
 
 

Глава  1.2.  Элементы организационной  культуры 

      Элементы организационной культуры  бывают объективные и субъективные.[1, с 300]

      Объективные накладывают отпечаток  на материальные  условия деятельности  организации. К ним относятся:  символика, товарная марка, знак, оформление интерьера, окраска  стен, мебель, внешний вид сотрудников. 

      Субъективные элементы проявляются в деятельности людей, и могут выражаться в следующих формах:

• Организационные ценности. Это свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, ценности: цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика.

      Согласно исследованиям в зарубежных фирмах главные ценности: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служащие обществу. Система ключевых ценностей образует философию организации. Она отражает восприятие организацией себя и предназначения, задает главные направления развития, формулирует подходы к управлению, дает основу имиджа.

• Обряд. Это стандартное мероприятие, проводимое по специальному поводу в определенное время (например, принятие новичка, провод на пенсию);
• Ритуал – совокупность регулярно проводимых мероприятий (обрядов) оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевыванию истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирование необходимых убеждений. (Например, работники японских компаний начинают день с исполнения своих гимнов):
• Образы, легенды, мифы – отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей. Они информируют (какой их главный начальник, как он реагирует на промахи, может ли простой работник стать руководителем), снижают неопределенность, направляют поведение персонала, дают образцы подражания. (На Западе используются легенды об отческом отношении руководителя к подчиненным);
• Обычай – форма отношений, воспринятая из прошлого без каких – либо изменений (например, обычай гостеприимства, уважения старших по возрасту);
• Нормы и стиль поведения – отношение членов организации друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем;
• Традиции – ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее. Но в отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться всех сторон жизни организации, во-вторых, учитывают современное положение вещей;
• Лозунги – лаконичные призывы, отражающие руководящие задачи фирмы;
• Менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, включающий в себя повседневное отношение к своим рабочим и служебным обязанностям.
• Имидж организации (образ организации формируемый в глазах окружающих, сочетание объективных и субъективных элементов культуры). Он результат  непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (достижений и неудач) в единое целое. Имидж воздействует на эмоциональное и рациональное отношение к фирме. Он способствует ее процветанию. Имидж динамичен, меняется от обстоятельств, зависит от каждого сотрудника организации.