Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

       ВВЕДЕНИЕ 

    Трудовой  договор - соглашение между работодателем  и работником, соответствии с которым  работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размер выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор (контракт) занимает центральное место в белорусском трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения. Кадровая служба представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Она реализует те общественные отношения, которые возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда выступает в качестве объекта обязательств и кадровой регламентации.

    Общественно-трудовые отношения являются предметом кадровой службы. Главными в предмете кадровой службы являются трудовые отношения, то есть отношения работника с работодателем по использованию его (работника) способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда. Эффективного кадрового правового регулирования трудовых отношений можно добиться только при объективном учете согласованных интересов администрации предприятия, учреждения, организации, иначе говоря, работодателей и работников.

       Цель - разработать предложения по совершенствованию трудового законодательства и трудовых договоров, в частности в РБ.

       Основные задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования и реализации трудового законодательства в РБ.
2. Проанализировать состояние и использование трудового законодательства в организациях РБ, выявить основные проблемы и недостатки.
3. Определить основные направления совершенствования трудового законодательства в РБ.

Объект  исследования: трудовое законодательство.

Предмет исследования: совершенствование трудовых договоров.

      Для написания курсовой работы использованы различные  местные источники, отражающие кадровую практику по использованию трудового законодательства, в первую очередь научно-практические журналы: «Отдел кадров», «Кадровая служба», «Управление персоналом». 

1 РОЛЬ  КАДРОВЫХ СЛУЖБ В УПРАВЛЕНИИ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 

1.1  Управление  человеческими ресурсами как  стратегическая функция менеджмента.

         Понятие «человеческие ресурсы» - более широкое и объемное, чем «трудовые ресурсы» или «персонал», потому что оно включает в себя совокупность личностных (психологических, социальных) характеристик, которые являются частью интеллекта человека и формируют способности наемного работника к совершенствованию, развитию, определяют реакцию на внешнее воздействие, в том числе и на управление. От степени развития работников, в особенности от их профессионального уровня, инициативности, умения сотрудничать и т.д., зависит использование других ресурсов организации (материальных, финансовых, информационных и пр.). Очевидно, что человеческие ресурсы - важнейший ресурс организации. Значит, формирование, распределение, использование этого ресурса, т. е. управление им, имеют большое значение для достижения целей функционирования организации.

         В настоящее время в экономической литературе существуют два взгляда (подхода) на соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» (УЧР) и «управление персоналом». Первый подход - оба понятия отождествляются, или считаются синонимами. Второй подход основывается на том, что управление человеческими ресурсами - более широкое и глубокое понятие по сравнению с управлением персоналом. Различие заключается в том, что УЧР направлено на решение стратегических, т. е. долговременных задач, а управление персоналом - на оперативную работу с кадрами. Если придерживаться второго подхода, то управление персоналом — часть управления человеческими ресурсами. В практической деятельности кадровых служб затруднительно различать оба эти понятия, потому что основные их функции (подбор и отбор, оценка, мотивация, развитие и др.) могут иметь как оперативный характер, так и стратегический (частично или полностью).

         Управление персоналом является одной из функций менеджмента, так же как управление человеческими ресурсами - это часть стратегического менеджмента, или стратегии управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является производной от общей стратегии организации и разрабатывается с целью ее реализации. Если стратегия организации изменяется, то будет изменяться и управление человеческими ресурсами, основанное на системе взглядов на роль человеческого фактора в развитии организации.

Известны  три основные теории управления (классическая, теория человеческих отношений, теория человеческих ресурсов), которые отражают преобладающие в разные периоды времени представления о роли человеческого фактора.

       Основные исходные положения классической теории: труд у большинства работников не вызывает удовлетворения; им, как правило, не присущи такие качества, как творчество, самостоятельность, инициатива, самоконтроль. Как следствие, управление персоналом в рамках классической теории основывается на следующих принципах: индивидуальная ответственность за выполнение задания; четкое разделение сфер деятельности; нормирование труда; приоритет мерам административного воздействия; авторитарный стиль руководства.

       Теория человеческих отношений основывается на следующих положениях: наемным работникам присуще стремление быть полезными, социально значимыми, признанными как личности. Эти потребности для людей не менее значимы, чем заработная плата. Поэтому задача менеджмента - способствовать удовлетворению таких потребностей и использовать их для достижения целей организации. При этом предполагается, что у работников повысится эффективность их труда. Данная теория в западных странах стала активно использоваться во второй половине 20-го века.

       Теория человеческих ресурсов - это современная теория управления, продолжение и развитие теории человеческих отношений. Она основывается на следующих взглядах: труд у большинства работников при хорошей его организации вызывает удовлетворение; они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации; им присущи самостоятельность, творчество, ответственность, самоконтроль. Задача руководителей использовать эти качества для достижения поставленных целей, а ведущими направлениями управленческой деятельности являются: стратегическое управление человеческими ресурсами (особенно в форме программ развития персонажа); расширение программ занятости и участия в доходах. Важнейшим постулатом теории человеческих ресурсов является утверждение, что рост производительности труда, достижение высокого качества производимых товаров и услуг, стабильное и успешное экономическое положение предприятия и т. д. могут обеспечить только работники, удовлетворенные уровнем оплаты труда и условиями труда, отношениям коллективе, существующими возможностями развития и реализации своих с способностей и ожиданий в трудовой жизни.

       Следует отметить, что закрепление указанных теорий управления за отделенными периодами времени - достаточно условное. Все они не потеряли своего значения в настоящее время и реализуются на практике в различных организациях. 

1.2 Роль  кадровых служб в системе управления  человеческими ресурсами 

Кадровая  служба организации - условное наименование совокупности подразделений организации и отдельных должностных лиц, осуществляющих кадровую работу и являющихся носителями функций системы управления персоналом (человеческими ресурсами). Кадровая служба является частью организационной структуры управления организацией. Данное обстоятельство определяет место кадровой службы в общей системе менеджмента и в системе управления человеческими ресурсами.

       Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб. Например, в рамках классической, теории управления основным объектом управления была технология производства, а не работники. Функции управления персоналом ограничивались лишь регламентацией найма, учета рабочего времени, увольнения и осуществлялись, руководителями предприятий. Кадровых служб в этот период (конец 19-го века) не существовало. Только в начале 20-го века в составе фирм (в основном американских) стали формироваться первые специализированные подразделения, осуществляющие самую простейшую кадровую работу. Их называли вначале бюро по найму, потом отделами кадров.

В последующие  десятилетия все в большей  степени стала использоваться теория человеческих отношений. В этот период быстро росла численность наемных работников, появились крупные предприятия, возникло и развивалось рабочее движение, повышалась роль профсоюзов, политических партий. Естественно, что руководители организаций вынуждены| были искать пути и формы предупреждения конфликтов, налаживать партнерские отношения с наемными работниками, выявлять и анализировать их потребности, учитывать интересы и требования, мотивировать к добросовестному труду, награждать за такой труд, изучать и исполнять законодательство о труде.

      Таким образом, возникла потребность в специализированных подразделениях, выполняющих эту работу. Службы кадров изменялись по мере расширения их задач и функций. Они появились во всех промышленно развитых странах. Однако характер их работы был в основном оперативным, т. е. они выполняли функции управления персоналом, но не функции управления человеческими ресурсами.

       На современном этапе в связи с глубокой модернизацией производства, внедрением современных технологий значительно повысилась роль работников в конечных результатах производственной деятельности организации. В последней трети 20-го века в управлении стала активно использоваться теория человеческих ресурсов, в соответствии с которой функции кадровых служб опять изменились (расширились и значительно усложнилась). Они стали заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением. Следует иметь в виду, что большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами являются нестандартными, часто имеют непредсказуемые последствия.

Расширение  и усложнение задач и функций  кадровых служб предъявляют новые требования к организации их работы. Организация работы кадровых служб - планомерная деятельность органов управления предприятий, руководителей кадровых подразделений и отдельных должностных лиц по формированию системы управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики организации. Сущность и содержание работы кадровых служб предприятия составляют управление человеческими ресурсами. 

1.3 Задачи и функции кадровых служб 

       Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией и, как правило, решают главные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются исходя из цели управления персоналом конкретной организации.

       Выбор цели, а значит, и определение задач организации, зависят от ряда причин: численности персонала; этапа (стадии) развития организации (становление, рост, зрелость, реорганизация); общей стратегии организации - инновационной, стратегии сокращения издержек, стратегии улучшения качества продукции; ряда внешних факторов (состояние рынка труда, экономическая и политическая ситуации и др.).

       Тем не менее, можно выделить следующие основные задачи кадровых служб, которые они призваны решать независимо от перечисленных факторов:

• обеспечение текущих потребностей организации в рабочей силе в необходимом количестве и качестве;
• определение и обеспечение перспективных потребностей организации в персонале в соответствии со стратегией ее развития и учетом других факторов;
• обеспечение стабильности трудовых коллективов, благоприятного социально-психологического климата;
• ведение кадрового делопроизводства в соответствии с установленными требованиями;
• осуществление постоянного и эффективного контроля, за соблюдением трудового законодательства;

- обеспечение  руководства предприятия оперативной,  достоверной и полной информацией  о формировании, движении, распределении,  использовании персонала;

- разработка и реализация кадровой политики организации.

       Функции кадровых служб организации, т.е. круг их деятельности, обязанности, направления деятельности, являются производными от поставленных задач с учетом их приоритетности. Некоторые функции призваны обеспечить решение определенной задачи, но большинство способствуют решению одновременно нескольких.