Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

       Как правило, выделяют следующие основные функции кадровых служб организации:

• комплектование организаций кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей, квалификации в соответствии с текущими потребностями (оформление приема, переводов, увольнений, пенсий);
• разработка прогнозов перспективной потребности в кадрах и определение источников ее удовлетворения;

- анализ  сложившегося кадрового состава,  планирование профессионально-должностного  продвижения работников;

• подбор, отбор и расстановка кадров;
• деловая оценка, аттестация кадров;
• анализ движения и причин текучести кадров, разработка предложений по стабилизации коллектива;

- анализ использования рабочего времени и разработка предложений по его 
улучшению;

- организация профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

- участие в разработке и реализации системы мотивации и стимулирования 
трудовой деятельности работников;

• организация и проведение контроля за соблюдением трудового законодательства, исполнения решений и распоряжений по допросам кадровой работы в организации;
• оформление кадровых документов в установленное сроки и обеспечение их 
  сохранности;
• подготовка информации для руководства организации по всем вопросам кадровой работы и кадровой политики и др.

      В составе отдельных функций кадровых служб организаций можно выделить конкретные направления деятельности. Например, ведение табельного учета, подготовка различных приказов, ведение карточек на военнослужащих и переписка с райвоенкоматом, переписка с райсобесом, оформление больничных листков, ведение личных дел работников, составление годовых отчетов и т. п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 АНАЛИЗ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ПРАКТИКИ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ БЕЛАРУСИ 

    2.1 Анализ кадровой практики заключения, ведения и расторжения трудовых договоров. 

    Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут предопределять ту или иную разновидность, связанную с видовыми различиями трудового договора. Последние касаются срока заключения, сферы действия, условий и порядка заключения договора, определенных категорий работников и их отношения к форме собственности и т. д. Наличие тех или иных особенностей обусловливает применение к трудовым отношениям, возникающим на основе индивидуальных трудовых договоров, наряду с общими,  специальных или локальных норм о труде.

    Классификация трудовых договоров по сроку их заключения:

    - на неопределенный срок;

    - на определенный срок, но не более пяти лет;

    - на время выполнения определенной работы;

    Трудовые  договоры могут заключаться на неопределенный срок. Если в 
трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

    Трудовой  договор могут заключить на определенный срок не более пяти 
лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и  иными законами.

    Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые от ношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера представленной работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

    В случае, если одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

    Трудовой  договор, заключенный на определенный срок при отсутствие 
достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставленных прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

    Определенной разновидностью срочного (а не временного, как часто ошибочно считают) трудового договора (контракта) является прием на работу на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и последующих отпусках по уходу за ребенком.

    В  этих  случаях  часто  допускаются  ошибки,  к  которым  следует  отнести:

• издание трех приказов о приеме на работу по мере оформления каждого последующего отпуска постоянного работника;
• ограничение работы вновь принятого лица определенным, точно обозначенным сроком;
• непринятие администрацией мер по переводу женщин, принятых по срочном договору, на постоянную работу в  случае беременности;
• несвоевременное переоформление трудовых отношений работника, принятого по срочному договору;

    Если  женщина, принятая на условиях срочного трудового договора, беременна, администрация (работодатель) должна предложить ей другую постоянную работу и с ее согласия оформить перевод на другую работу. 
       Что касается трудовых отношений работников акционерных обществ, то он регулируются действующими нормами белорусского трудового законодательства, независимо от того, являются ли эти работники держателями акций или лицами, не имеющими таковых. Их различия касаются только сферы имущественных отношений. Вместе с тем Закон об акционерных обществах из общего регулирования трудовых отношений выделяет единоличный исполнительный орган акционерного общества (директор, генеральный директор) и членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). На них распространяется трудовое законодательство РБ в части, не противоречащее законодательству об акционерных обществах.

    Особенность трудовых отношений между акционерным обществом 
указанной категорией работников, во-первых, состоит в том, что с ними заключается срочный трудовой договор. Максимальный его срок - пять лет. Этот договор, в частности, после избрания директора общим собранием от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров общества или лицом, уполномоченным советом директоров. 
Во-вторых,  трудовой договоров по совместительству. Работа по совместительству допускается только в случаях, специально предусмотренных законодательством, и с соблюдением установленных им требований о порядке приема на работу. Совместительство предполагает выполнение работы по двум и более трудовым договорам, которые могут быть заключены по совмещаемой работе на неопределенный срок и на время выполнения какой либо работы. Совместительством считается выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условия трудового договора в свободное от основной работы время. Ограничения возможности работы по совместительству установлены законодательством для работников определенных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы. В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности):

    - работникам  государственного аппарата;

    - судьям.

    Ограничена  возможность работы по совместительству и для некоторых других категорий работников, например для лиц, не достигших 18 лет по мотивам оплаты труда. Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день или полного рабочего дня в выходной день. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу. В третьих, трудовой договор с временными и сезонными работниками. Временными работниками считаются лица, принятые на работу на срок

    -   до  двух месяцев;

    - до четырех месяцев (для замещения временно, отсутствующих работников, которыми сохраняется их место работы и должность).

    О временной работе работник предупреждается при приеме, что, разумеется, фиксируется в письменном трудовом договоре (контракте) и отмечается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Трудовой договор с временным работником связан именно с кратким временем выполнения работы. В том случае, если работник не был предупрежден о временном характере работы, он будет считаться постоянным.

    Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. 

    2.1.1 Кадровая работа на этапе заключения трудового договора. 

    Кадровым  службам при исполнении своих  должностных обязанностей, частности  в процессе подбора персонала, необходимо знать и постоянно использовать действующие правовые нормы трудового законодательства, которые отражены в Трудовом кодексе Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 (в редакции от 7 мая 2007 г. № 219-3).

    Трудовой  кодекс обязывает нанимателя и работника  при приеме на работу заключать письменный трудовой договор, который закрепляет прием работника на работу в соответствующую организацию. Содержание и условие трудового договора определяются Трудовым кодексом и по соглашению сторон могут дополняться другими условиями.

    Трудовые  договора могут заключаться: на неопределенный срок; определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

    Современной и широко распространенной формой трудового договора является контракт, который заключается в письменной форме на определенный срок и содержит некоторые особенности по сравнению с другими формами трудового договора.

    Контракт  заключается на срок не менее 1 года. Конкретный срок определяется соглашением нанимателя и работника. Контракт может заключат при приеме работника, а также с работником, трудовой договор с которым не был заключен на неопределенный срок. Таким образом, контракт является разновидностью срочного трудового договора. Однако они различаются по минимальному сроку действия. Срочный трудовой договор, в отличие от контракта, может заключаться на срок менее одного года.

    Кадровые  службы организаций при приеме на работу имеют следующие обязанности, которые обязательны для исполнения:

• подготавливать проект приказа о приеме на работу, проект трудового договора (контракта), представлять их руководителю для подписания;
• ознакомить работника под роспись с приказом о приеме на работу;
• завести на работника личную карточку, при необходимости - личное дело;
• документально оформить прием на работу (сделать запись о приеме в трудовую книжку или выдать трудовую книжку);
• направить в бухгалтерию необходимые сведения о работнике и т. д.

        2.1.2 Расторжение трудового договора по требованию работника 

        По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Лишение работника такого права предопределено, прежде всего, особым характером трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора. Исключением из правила является предусмотренная ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь возможность расторжения трудового договора до истечения срока договора при наличии уважительной причины. Статья 41 ТК определяет условия досрочного расторжения трудового договора по требованию работника, ч. 1 р которой звучит следующим образом: «Трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, и по другим уважительным причинам». Поэтому, несмотря на допускаемое законодательством многообразие трудовых договоров, под действие указанной статьи в силу ссылки на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты. На другие разновидности трудовых договоров, предусмотренных, в частности, п. 3-5 ст. 17 ТК, действие ст. 41 ТК не распространяется, хотя такое понимание сферы действия ст. 41 ТК не является единственным и бесспорным. По мнению известного ученого-трудовика В.И. Кривого, не может быть реализована в жизнь хотя бы потому, что договор на время выполнения определенной работы является по своей сути договором на определенный срок, при котором окончание определено наступлением определенного события (например: завершением работы, выходом другого работника, истечением сезона). Однако, несмотря на изложенные подходы, следует признать, что такое расширительное понимание содержания нормы ч. \ ст. 41 ТК явно не согласуется с четкой и однозначной позицией законодателя, выделившего из всей массы трудовых договоров только одну категорию, предусмотренную п. 2 ст. 17 ТК. Тем более что по отношению к некоторым другим видам договоров применение ст. 41 ТК в качестве основания для досрочного расторжения трудового договора также не имеет практического значения. Например, сезонный работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, не объясняя это никакими причинами. Единственное условие - предупреждение нанимателя за три дня до срока, когда работник желает прекратить трудовые отношения, если только между сторонами не достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока предупреждения.