Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

    В основу оценки тяжести условий труда положена предельно допустимая масса груза при чередовании подъема и перемещения тяжестей с другой работой составляет 15 кг ., при подъеме тяжестей на 1,5 м - 10 кг. Аналогичная норма установлена при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение рабочей смены, не должна превышать 7000 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается также масса упаковки и тары. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 15 кг. Вредность условий труда оценивается по общепризнанным в профессиональной гигиене противопоказаниям, сращено которым запрещается использовать труд женщин на таких работах, которые связаны: со специфическими промышленными ядами и химикатами (свинцовые белила, бензол); с выполнением тяжелой физической работы в резких неблагоприятных температурных условиях; с интенсивным воздействием на работающего лучистой энергии (ионизирующей радиации) и др. По указанным причинам не допускается труд женщин по ряду профессий химической, пищевой, местной, горнодобывающей, металлургической, металлообрабатывающей промышленности, строительстве, лесосплаве, на транспорте и некоторых других. Работницам, освобожденным от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда предоставляется ряд гарантий и компенсаций. К ним относятся:

• сохранение непрерывного трудового стажа при назначении пособий по 
  государственному     социальному     страхованию;
• выплата     единовременного вознаграждения;
• надбавок к заработной плате за выслугу лет;
• вознаграждения по итогам за год и в иных случаях;
• когда с непрерывным трудовым стажем связано предоставление    гарантий, 
  компенсаций, льгот.

    Непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв  между днем освобождения запрещенных  работ и днем поступления на другую работу или учебу не превышает 6 месяцев; сохранение среднемесячной заработной платы по месту прежней работы на время обучении или переквалификации, но не свыше 6 месяцев; право пользования ведомственной жилой площадью, а также детскими дошкольными учреждениями по прежнему месту работы.

    В настоящее время, например, еще нельзя обойтись без ночного женского труда на телефонных станциях, на телеграфах, в медицинских учреждениях и других отраслях и производствах, круглосуточная работа которых является необходимой для улучшения обслуживания населения. Вместе с тем применение труда женщин в ночное время на промышленных предприятиях и стройках постепенно сокращается. К работам, выполняемым в ночное время относятся все виды работ, выполняемых с 10 часов вечера и до 6 часов утра. Не допускается привлечение к работам в ночное время беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех дет, может устанавливаться неполный рабочий день или неполная работая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Возможность работать в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели позволяет женщинам успешно сочетать участие в производственной деятельности с ведением домашнего хозяйства, с воспитанием детей. Труд женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, может применяться во всех отраслях народного хозяйства, на всех предприятиях, учреждениях, организациях независимо от форм собственности и условий хозяйствования. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 ОСНОВНЫЕ НЕДОСТАТКИ, ПРОБЛЕМЫ  ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 

    Анализ  действующих норм трудового законодательства, позволят выделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.

    Во-первых, проблема в нежелании приема на работу молодых специалистов не имеющих опыта работы. При рассмотрении интересов нанимателя и работник а, желающего заключить трудовой договор, наниматель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, имущим работу, является правом, а не обязанностью нанимателя, но если, молодой специалист был направлен по распределению, то согласно п. 30 Положения № 1702 наниматель обязан принять на работу и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу в соответствии со специальностью и квалификацией, полученной им в учреждении образования, повышение его теоретического и профессионального уровня, применения эффективных систем стимулирования творческой инициативы, создать для него необходимые жилищные и бытовые условия. Для освоения полученной в учебном заведении специальности молодому специалисту целесообразно работать на полную ставку.

    Во- вторых, проблема, носящая дискриминационный  характер: запрещается заключать трудовой договор с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, лицам пред пенсионного и пенсионного возраста. Необходимо внести в Трудовой кодекс Республики Беларусь разумные изменения и дополнения, разрешив заключать срочные трудовые договоры пусть даже по закрытому перечню обстоятельств, но сформировав их четко и без дискриминации по возрасту, факту обучения, состоянию здоровья и иным условиям и дав возможность обеим сторонам реализовать свои конституционные права в части свободного распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора рода деятельности и условий труда.

    В- третьих, проблема заключается в  том, что большинство нанимателей  требуют от своих работников выполнения работы не обусловленной трудовым договором, а также переводят работника на другую постоянную работу без его согласия. Фактически это будет означать изменение существенных условий трудового договора, а поэтому такое «изменение» должно быть согласовано сторонами. Что касается временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, то такой перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течении календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (ст. 33 ТК) ( в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

    В-четвертых, немало вопросов и спорных ситуаций на практике связано с оформлением переводов. В соответствии с ч. 5 ст. 30 ТК, при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК, либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор (абз. 3 п. НТК).

    С учетом этого толкования можно сделать  следующие выводы: во - первых, правило  части пятой статьи 30 ТК о перезаключении трудового-договора ни при каких  условиях не относится к временным  переводам, которые оформляются приказом (распоряжением) нанимателя без внесения записей в трудовую книжку и без внесения изменений в трудовой договор; во- вторых, при постоянных переводах у того же нанимателя стороны могут заключить новый договор (например, если меняются многие его условия) либо внести соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор; постоянные переводы, как временные, оформляются приказом (распоряжением) нанимателя, но, в отличии от временных, записи о них вносятся в трудовую книжку;

    в - третьих, при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор  с работником прекращается и заключается новый трудовой договор с новым нанимателем.

    в-четвертых, дополнительное соглашение подписывается  сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора. Следует подчеркнуть, что вышеприведенные суждения основаны на действующих нормах ТК и их применении на практике.

    в-пятых, заключение, продление, прекращение контрактов с работниками также вызывает затруднения у некоторых работников по кадрам. Среди причин возникновения затруднений данного типа работники по кадрам отмечали, в основном, недостаточную методическую помощь со стороны вышестоящих органов и трудности в применении отдельных положений трудового законодательства. Практически все специалисты кадровых служб, для кого ведение контрактов вызывает затруднения, желают повысить свою квалификацию или пройти переподготовку. Во многом это объясняется тем, что 88% из них получили необходимые знания в процессе работы. Такой способ обучения, как правило, не позволяет работнику по кадрам самостоятельно преодолевать затруднения в работе и вызывает потребность в дополнительной методической помощи и консультациях. Поэтому необходимо организовывать различные стажировки, курсы повышения и переподготовки кадров.

    в- шестых, основной негатив вызвал вопрос о том, что, в связи с массовым переводом работников с бессрочных трудовых договоров на контракты ( по которым нанимаются трудовые договоры, заключаемые р письменной форме на определенный срок) - Декрет Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», перевод осуществлялся без учета характера работы или условий ее выполнения ( то есть обязательного условия заключения срочного трудового договора). Поэтому, принимая во внимание этот факт необходимо внести в Трудовой кодекс Республики Беларусь разумные изменения и дополнения, разрешив заключать срочные трудовые договоры пусть даже и по закрытому перечню обстоятельств, но сформулировав их четко и без дискриминации по возрасту, факту обучения, состоянию здоровья и иным условиям и дав возможность обеим сторонам реализовать свои конституционные права в части свободного распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора рода деятельности и условий труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Кадровая  служба представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи  с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Она реализует те общественные отношения, которые возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда выступает в качестве объекта обязательств и кадровой регламентации.

    Общественно-трудовые отношения являются предметом кадровой службы. Главными в предмете кадровой службы являются трудовые отношения, то есть отношения работника с работодателем по использованию его (работника) способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда. Эффективного кадрового правового регулирования трудовых отношений можно добиться только при объективном учете согласованных интересов администрации предприятия, учреждения, организации, иначе говоря, работодателей и работников.

    Трудовой  договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную эти соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилу внутреннего трудового распорядка.

    Роль  кадровой службы определяется нарастающим  значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб.

    Расширение  и усложнение задач и функций  кадровых служб предъявляют новые требования к организации их работы. Организация работы кадровых служб - планомерная деятельность органов управления предприятий, руководителей кадровых подразделений и отдельных должностных лиц по формированию системы управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики организации. Сущность и содержание работы кадровых служб предприятия составляют управление человеческими ресурсами.

    Кадровым  службам при исполнении своих должностных обязанностей, в частности в процессе подбора персонала, необходимо знать и постоянно использовать действующие правовые нормы трудового законодательства, которые отражены в Трудовом кодексе Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в редакции от 7 мая 2007 г. № 219-3).

    Кадровые  службы организаций при приеме на работу имеют следующие обязанности, которые обязательны для исполнения:

• подготавливать проект приказа о приеме на работу, проект трудового договора (контракта), представлять их руководителю для подписания;
• ознакомить работника под роспись с приказом о приеме на работу;
• завести на работника личную карточку, при необходимости - личное дело;
• документально оформить прием на работу (сделать запись о приеме в трудовую книжку или выдать трудовую книжку);
• направить в бухгалтерию необходимые сведения о работнике и т. д.

    Кроме того, кадровые службы имеют ряд  обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, при переводе работника, представлении отпусков, отстранении его от работы, увольнении.

    Совокупность  документов, в которых зафиксированы  этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу). Эти документы являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и хранении на протяжении длительного срока. Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов о труде РБ , инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях , перечнем типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения , типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.

    Следовательно, одной из наиболее важных функций  кадровой службы 
предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является 
правильное документирование трудовых правоотношений. 
В частности большое внимание нужно уделять документам, возникающим в 
процессе приема, перевода, увольнения работников, для того, чтобы они соответствовали правилам,формулировкам действующего законодательства.

    Таким образом, процедуры, выполняемое кадровой службой при 
оформлении движения кадров, документируются посредством работы с определенными документами, важнейшими среди  которых 
являются трудовой договор (контракт), приказы по личному составу, трудовая книжка. «Одним из основных правовых институтов законодательства о труде является трудовой договор. С его помощью граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые отношения». Он составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.