Роль керівника в організації

   Керівник  як вихователь. Такий керівник уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам). На ранніх стадіях управлінського розвитку такий вплив керівника-наставника є особливо значущим. У процесі взаємодії з ним у молодого керівника формуються особистісні риси (наполегливість, ініціативність, вимогливість та ін.), необхідні для майбутньої управлінської діяльності.  

Взаємодія молодого керівника із своїм старшим колегою  може розгортатися за різними схемами. Дослідники (О. Молл) здебільшого акцентують на таких із них: 

   1. Можливості  цільової взаємодії обмежені. Це  нерідко гальмує особистісний  розвиток керівника через відсутність  значущого зворотного зв'язку, адекватної  оцінки управлінської діяльності, відсутності корекції окремих дій і стилю роботи загалом. У такому разі молодому керівнику варто бути активним при встановленні контактів, пропонувати на обговорення безпосереднього керівника власні думки щодо розв'язання важливих виробничих завдань. 

   2. Гармонійна  взаємодія із старшим керівником. За таких умов конфлікти не виникають, молодий керівник готовий розцінювати високі вимоги вищого керівництва як намагання поліпшити справу, відмовитися від непотрібних звичок тощо. Все це сприяє ефективній адаптації молодого керівника.

   3. Молодий  керівник підпорядкований некомпетентному,  недобросовісному керівнику або  такому, що швидко регресує. За  таких обставин запорукою розвитку  молодого керівника може стати  його особистісна стійкість до  негативних впливів зовнішнього  середовища. Доцільним є і перехід працювати в інший підрозділ організації, зосередження зусиль на тому, щоб про професійні й управлінські достоїнства молодого керівника дізналися за межами підрозділу. Цьому сприяє розширення обов'язків, помітні акції в інших сферах діяльності. 

   4. Наявність  у молодого керівника справжнього  наставника, яким є безпосередній  керівник або особа, рівна за  посадою, але досвідченіша. Роль  керівника-наставника не обмежується  переданням знань, умінь та  навичок. Вона виявляється в  емоційній підтримці, навчанні, оцінюванні, аналізі, корекції управлінської діяльності молодого керівника.

Цілеспрямований вплив наставника на молодого керівника  може здійснюватися по-різному:

— передавання  моделей діяльності, активне використання методу “роби, як я”, що сприяє засвоєнню елементів діяльності, стилю керівництва і взаємодії. Використання цього методу може призвести до некритичного копіювання управлінської діяльності, що знижує особистісний розвиток, звужує можливості корекції управлінської діяльності; 

— аналіз, оцінювання і корекція діяльності молодого керівника. Як правило, це відбувається через аналіз інформаційного поля спілкування, конкретних управлінських рішень; 

— тренування у  виокремленні пріоритетів; 

— створення  умов для найповнішого розгортання управлінських здібностей тощо. 

   Роль  керівника-вихователя виявляється  і на рівні функціональної  діяльності організації. Зокрема,  він дбає про належний моральний  та соціально-психологічний клімат  групи, гарні стосунки (партнерські,  ділові) в організації, що сприяє ефективному розв'язанню її завдань, стратегічних планів і кінцевих цілей. 
 
 
 
 

Керівник (лідер) як об'єкт психологічного дослідження 

   Постать  керівника стала об'єктом інтенсивного  дослідження психологів у 70-ті  роки XX ст. — період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Все це пред'явило нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності. 

   Виокремлення психології управління в самостійну галузь психологічного знання мало своїм наслідком теоретичне осмислення ролі й місця керівника в системі управління, особистість якого вчені розглядають з різних позицій. 

   Інженерна психологія. З погляду її представників, принципових відмінностей між діяльністю оператора і діяльністю керівника не існує. Інженерно-психологічний підхід вивчає психологічні особливості перероблення і генерування інформації, структури й елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці. Не обмежуючи інформаційну підготовку та реалізацію управлінських рішень збором інформації про зовнішнє середовище, стан системи управління і перебіг управлінського процесу, важливими ознаками вважає активний пошук інформації, її первинне оброблення, пізнавальну діяльність, спрямовану на виявлення значущої ситуації. Керівник у цьому потоці інформації повинен здійснювати цілеспрямовану селекцію, узагальнювати існуючі ознаки, прогнозувати розвиток подій. Оскільки інформаційна підготовка рішень недосконала, а орієнтація керівників на джерела інформації залежить від їх ціннісних орієнтацій та відносин в організації, важливою є оптимізація підготовки, розвитку суб'єкта управління. Інформаційні потреби людини, яка приймає рішення, значною мірою базуються на індивідуальному баченні світу, яке узагальнено відтворює індивідуальність. Більшість засобів підготовки рішень не використовують на практиці через невідповідність типу особистості керівника стійкому поєднанню особистісних особливостей збору інформації (відчуття — інтуїція) та її оброблення (логіка — почуття). Це породжує проблему регресивного розвитку керівника і його управлінської діяльності, пов'язану з віковою динамікою інтелекту, одним із наслідків якої є зниження швидкості перероблення інформації.

   Інженерна  психологія аналізує зміни психічних  функцій керівника, швидкості  перероблення інформації, стійкість  уваги. Розглядаючи прийняття  рішення як кінцевий акт процесу  інформаційної підготовки, вона  під різними кутами зору досліджує  цей процес і все, що передує йому. 

Встановлено, що для прийняття оптимального рішення  в різних ситуаціях від керівника  вимагають різних якостей:

— у системі  “проблемна ситуація — особистість, яка приймає рішення” важливими  є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування, узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу; 

— за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції; 

— у конфліктних  ситуаціях перевагу надають здібності  до рефлективного управління. 

   На процес  і результат прийняття рішення  впливають і співвідношення раціонального  та емоційного компонентів, рівень  емоційно-вольової стійкості, мотиваційна  сфера, попередній досвід, установки,  стереотипи, характерологічні особливості. 

   Проблема  реалізації управлінських рішень ще не достатньо досліджена інженерною психологією, яка виокремлює дві фази цього процесу: 

1) аналіз умов  реалізації, що складається з  пізнавальної діяльності, планування  і розроблення стратегії досягнення  мети;

2) реалізація  рішення, до якого входять її основні (процес комунікацій) і побічні (створення певних умов) дії. Контроль за виконанням управлінського завдання розглядають як суттєвий чинник ефективності їх реалізації. 

   Соціальна психологія. Дослідження особистості керівника, з погляду цієї галузі психологічних знань, орієнтовані на пошук сукупності стійких його рис. Предметом її особливої уваги є сутність стилю керівника, можливості його цілеспрямованого формування. У соціально-психологічних дослідженнях виокремлюють і аналізують якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

   Психологія кар'єри. Вона вивчає різноманітні аспекти просування особистості керівника в організаційній ієрархії, набуття ним рольового досвіду, досягнення організаційних, особистісних цілей.

   Дослідження кар'єри передбачає з'ясування закономірностей здобуття особистістю нових позицій людини в організаційній системі, розроблення схем і модельних уявлень про посадове просування. Все це розкриває особливості реалізації кар'єрних цілей у різних організаціях залежно від освітнього рівня керівників. Під час таких досліджень високу продуктивність виявили статистичний та організаційний підходи. Статистичний підхід у дослідженні управлінської кар'єри дає змогу доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Основними при цьому є такі показники: швидкість і темп посадового росту, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік.  

Організаційний  підхід у дослідженні управлінської кар'єри розглядає зв'язки між типом організації й типом кар'єри, вплив на особливості кар'єри таких організаційних змінних, як структура і технологія. Якщо статистичний підхід пов'язаний із кількісним описом здобуття керівником різних рівнів ієрархії системи управління, то організаційний — більшою мірою з якісним описом. Але обидва вони відтворюють зовнішній аспект кар'єрного процесу.

 

 Сучасні дослідження у галузі психології кар'єри зосереджені на таких проблемах:

— чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);

— вплив історії  життя людини;

— вікові особливості  індивіда;

— тендерні відмінності  та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;

— особистісні  змінні, що сприяють прискоренню посадового росту (комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення, адаптивність тощо);

— відмінності  особистісних якостей, властивих успішним керівникам і керівникам, які успішно  просуваються рівнями ієрархії в  системі управління;

— шляхи оптимізації  кар'єри (аналіз реальних критеріїв  відбору керівників на кожному з  рівнів та індивідуальних уявлень про  кар'єру в конкретній організації);

— чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;

— вплив неформальної структури організації на посадове просування;

— випадки відмови  від посадового просування;

— ситуації відсутності  посадового росту при сформованій  мотивації просування.

   Теорію  і практику особливо цікавить  проблема створення механізму  управлінської кар'єри: прогнозування професійного розвитку, розроблення принципів ділового росту керівників і теоретичних моделей планування кар'єри.

   Загалом  сучасний етап розвитку психології  кар'єри характеризують: значне відставання  теорії від практики; широкий контекст досліджень, що охоплюють такі сфери, як сім'я, культура, суспільство; орієнтація на ранній кар'єрний досвід; перевага прикладних досліджень, орієнтованих на внутрішній ринок праці, кар'єрні переміщення тощо.

   У галузях  психології (соціальній психології, організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій). 

   Теорія рис. Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. Серед них — як універсальні, що стосуються статусної ролі керівника, так і специфічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретній посаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками керівника (лідера), лідерство (керівництво) послане окремим особистостям, як благодать, “харизма” (грец. charisma — дар, милість Божа). 

   Конкурентний підхід. Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей, які відрізняють їх від інших людей. Пошук цих властивостей здійснюють шляхом порівняння груп керівників і осіб, що до них не належать, а також успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів.

   Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Наприклад, твердження, що “ідеальний” керівник повинен мати енциклопедичні знання, визначні особистісні якості, знижує самооцінку багатьох реальних керівників. 

   Парціальні концепції. Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистісних способів та методів орієнтації керівника у середовищі, націлені на зміну поведінки й самооцінки керівників, орієнтують на перебудову їх мислення.

   Концепція  “сила особистості”. Ця концепція  означає почуття відповідальності, впевненість у власних силах,  прагнення до керівництва і  лідерства, вміння переконувати, суспільну активність. Доповненням  є концепції “почуття внутрішньої  погодженості” та “Я-ефективності”. Високий рівень погодженості передбачає розуміння власного “внутрішнього світу”, осмисленість і усвідомленість діяльності керівника. Якщо його робота сповнена сенсу і він переконаний у своїй здатності досягти поставлених цілей — “Я-ефективність”. 

   Факторний підхід. Він передбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистості керівника. Одну їх групу створюють виробничі, організаційні й соціальні чинники (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення), іншу — індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційна мобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань).