Руководитель в системе менеджмента

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий – индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как  правило, очень хорошо чувствуют  состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности.

Три следующие черты эффективного руководителя – эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность. В отношении эмоциональной стабильности надо отметить, что она важна для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности – у ее лидера, индуцируется на других членов группы – как осознанно, так и неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы.

Стремления к  достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям базируются на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. Мак Клелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить  перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся  к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск – неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность – потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения, а наоборот – позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак – как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в  мере принятия ответственности. Более  распространена субъективная тенденция  к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность  может восприниматься и как субъективно  предпочитаемое явление, и тогда  говорят о своеобразной потребности  в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в ответственности, самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» - со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды, такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества – социабельности. Это – способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов, как таковых, и, кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» - т. е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и  характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности  управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой  всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав характеристик руководителя. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего» - каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения многих иных способностей и качеств личности.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

В этой главе хотелось бы рассмотреть роль руководителя в  организации на примере «Коряжемского  индустриального техникума».

             О КИТе

Государственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования «Коряжемский индустриальный техникум» образовано в городе Коряжма 18 сентября 2009г. в результате реорганизации  путём слияния трёх образовательных  учреждений южной половины Архангельской  области: ГОУ НПО  «Профессиональный  технический лицей №5» (г. Коряжма), ГОУ НПО «Профессиональное училище  № 7» (с. Ильинско-Подомское, Вилегодский  р-н) и ГОУ НПО «Профессиональное  училище № 33» (г. Коряжма). Первое готовило специалистов целлюлозно-бумажной промышленности, второе – сельскохозяйственные кадры, третье - строителей и работников сферы  обслуживания.

Объединение в техникум не только повысило статус учебных заведений, но и открыло новые возможности  для подготовки населения по программам начального и среднего профессионального  образования. Так, в 2010г. были открыты 2 новые специальности с дневной (очной) формой обучения: «монтаж и  эксплуатация промышленного оборудования», «автоматизация промышленных процессов  и производства», а так же - «строительство и эксплуатация зданий и сооружений» (с очно-заочной формой обучения).

Популярны у юношей и девушек  и востребованы на рынке труда  профессии НПО: продавец, кассир торгового  зала, повар, машинист дорожных строительных машин, слесарь по ремонту и обслуживанию автомобиля, станочник широкого профиля, машинист машин по производству бумаги и картона, оператор ЭВМ, мастер отделочных строительных работ, монтажник сан.тех.систем и оборудования, бухгалтер, электрик, сварщик и другие.

Через свой Центр дополнительных образовательных услуг техникум ведёт большую работу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации населения посредством платной  курсовой подготовки, в т.ч. по профессиям: стропальщик, лаборант химического  анализа, повар, продавец, кассир торгового  зала, пользователь ПК, электромонтёр, машинист бульдозера, машинист экскаватора, а так же подготовку  и проверку знаний специалистов  и руководителей  по охране труда.

Возглавляет ГОУ СПО АО «Коряжемский индустриальный техникум»  Алексей Адольфович Малахов, кандидат пед. наук.

Педагогический коллектив  техникума – это высококвалифицированные  специалисты, многие из которых носят  гордое звание «Отличник системы  НПО», «Почётный работник НПО», «Ветеран ПТО». Среди них: В.П.Цыбикдоржиев, И.Н.Абрамов, А.Г.Чеснокова, А.М.Парухин, Н.Л.Шитиков, Л.И.Брагина, А.Е.Дубинина и другие.

Анализ роли руководителя в КИТе.

Для выявления стиля руководства, которого придерживается директор КИТа, было проведён опрос. В ходе него стало понятно,  что руководитель обладает смешанным стилем – либерально-демократическим.

Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные  заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи  и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (Приложение 1). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства. 

Коллективу КИТа также  были заданы вопросы, целью которых было определить отношение коллектива к своему руководителю. В целом персонал доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Работники отмечают тот факт, что жизненные установки руководителя, его манера общаться с людьми, давать указания к работе являются образцом для подражания. Также отмечают, что руководитель всегда интересуется личными делами работников, старается  помочь в сложной, спорной ситуации, если у него есть такая возможность; способен войти в положение человека. Обладает способностью создавать атмосферу  доверия и доброжелательности людей  друг к другу. Всегда ответственно подходит к работе и соответственно требует  того же от работников. C удовольствием  делится своими идеями, мыслями по поводу организации учебного процесса и организации развлекательных  мероприятий,  с вниманием выслушивает  предложения коллектива и учеников. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление, является в некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски  владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными  гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую  нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание  общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации  представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и  непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует  существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком  в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать  на него по-своему, иногда и непредсказуемым  образом. Поступки людей зависят  не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.