Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление

     Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс  влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство – это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

     Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в  отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается  за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

     На  практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

     Бывают  случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными  вещами. Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят [16]:

1. основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокого жалования;
2. руководителя начинают больше всего волновать “символы” его должностного положения;
3. руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;
4. руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;
5. руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;
6. руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы;
7. руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы.

     2.2. Уровни руководителей 

     Руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации [5]:

• технический уровень – на данном уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг;
• управленческий уровень – лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации;
• институциональный уровень – руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

     Более общеупотребимый способ описания уровней  управления состоит в выделении  следующих категорий руководителей (управляющих):

• руководители низового звена;
• руководители среднего звена;
• руководители высшего звена.

     Рисунок 2.1 иллюстрирует соответствие между  этими уровнями и концепцией уровней  управления по Парсонсу [10]. 

Рис. 2.1 Пирамида управления 

     Руководители  низового звена – это организационный  уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Большая часть руководителей принадлежит ему (и многие начинают здесь свою карьеру). Их деятельность состоит в оперативном решении небольших по масштабам задач.

     Именно  на низовых руководителей ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом:

• распределение заданий;
• разработка графиков работы;
• организация и координация труда подчиненных;
• контроль за рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности.

     Руководители  этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом  и т. д.

     Руководители  низового звена имеют право в  установленном порядке премировать  подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации [10].

     Исследования  показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной  и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания равнялось 48 секундам. Временный период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Они почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством.

     Работа  младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Через подчиненных руководителей  низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично-самостоятельно, частично выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже)

     В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость  в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникает  два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим.

     Работа  руководителей среднего звена в  значительной мере варьирует от организации  к организации и в большей  степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также заседании различных комитетов. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

     Руководители  среднего звена как социальная группа испытывали особенное сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвало радикальные сокращения числа руководителей среднего звена во многих организациях.

     Руководители  высшего звена. Это самый малочисленный  слой руководителей по сравнению  с другими звеньями. Даже в самых  крупных организациях руководителей  высшего звена – всего несколько человек [16].

     К высшим руководителям относятся  члены совета директоров, президенты, вице-президенты. Их работа интернациональна по масштабам, требует большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме, не регламентируется нормами выработки или времени.

     В деятельности руководителей высшего  уровня преобладают безличные формы  и связи с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы), систематические  контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки) и эпизодические.

     Высшие  руководители организации определяют ее миссию, цели и политику, ценности и основные стандарты деятельности, структуру и систему управления, представительствуют на переговорах  с государственными органами и главными контрагентами.

     Деятельность  руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во многом объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения.

     Итак, существенная особенность современной  структуры управленческого аппарата крупных фирм состоит в отделении стратегических и координационных задач управления от оперативной деятельности: высший уровень управления ориентирован в первую очередь на разработку стратегических направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших, производственно-хозяйственных решений; средний уровень призван обеспечить эффективность функционирования и развития фирмы путем координации деятельности всех подразделений; низовой уровень сосредоточен на оперативном решении задач по организационной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение установленных заданий по выпуску продукции и получении прибыли. 

     2.3. Стили руководства 

     Индивидуальные  особенности поведения руководителя в процессе управления обычно рассматриваются как стиль руководства. Каждый человек имеет свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми.

     Стиль руководства – это индивидуальные особенности личностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий [7]. В данной главе будут рассмотрены основные стили руководства.

     Различные авторы предлагают свои основания для  описания стилей руководства. Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина.

     Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концепцию, согласно которой  вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей так удачно схвачен Левиным, что оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

     Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. При строгом применении этого  стиля руководитель строит свое поведение  в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой  руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс выполнения работы. Решения принимаются им единолично. Работники получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Для него характерна чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой руководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными, самоуверен. Основной метод воздействия – приказ.

     По  мнению К.Левина, авторитарный стиль руководства – это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

     В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

• жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, т.к. он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства;
• хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь;
• непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.