Школа человеческих отношений в менеджменте

    План:  

                                                                                                                  стр.

    Введение……………………………………………………………..3

       1. Эволюция управленческой мысли………………………………4

       2. Возникновение и формирование школы 

           человеческих отношений………………………………………...6

        2.1. Бихевиористский (поведенческий) подход…………………..7

        2.2. Хоторнские исследования…………………………………….9

     2.3. Критика хоторнского эксперимента…………………………10

     2.4. Концепция человеческих ресурсов……………………….….11

     2.5. Теории Х и Y Д. МакГрегора…………………………………12

    3. Школа поведенческих наук…..…………….……………………14

    Заключение………………………………………………………….16

    Литература………..…………………………………………………17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

  На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

  В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

- Школа научного управления - подход с точки зрения научного управления;

- Классическая (административная) школа в управлении -  администра-тивный подход;

- Школа науки управления (количественная) - подход с точки зрения количест венных методов;

- Школа психологии и человеческих отношений - подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении.

     В данной работе будет рассматрена школа человеческих отношений, ее направления и отличительные особенности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Эволюция управленческой мысли. 

   Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

  Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления

  На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком -- вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

    Египетские пирамиды, построенные в 3000--2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

   Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

   У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

  Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

     В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

   Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

  С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

  На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

  Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит  и Давид Рикардо.

  Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна  в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом.Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.     

  В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

  Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы. 

       2. Возникновение и формирование школы человеческих отношений.  

  Школа человеческих отношений -- направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда.

  Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Школа научного управления занималась в основном вопросами рациональной организации труда и повышением эффективности производства. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

   Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США  Г. Мюнстербергом.

  В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

  Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

  Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это -- не простая задача, а «социальное искусство».

  К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

  Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

  Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

  Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. 

     2.1. Бихевиористский (поведенческий) подход. 

  Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников более гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепции акцент делается на важности понимания как причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции -- школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.

  Бихевиористский   подход   (школа   поведенческих   наук)      подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах. Данный подход развивает теории человеческого поведения и основывается на использовании научных и исследовательских методов. Наука о человеческом  по ведении включает знания по социологии, психологии, антропологий (анатомии), экономике и другим дисциплинам. Ее цель -- объяснить поведение сотрудников и их взаимодействие в организационной среде. Этот подход применим в любой организации. Наука о человеческом поведении помогает нам понять, какие факторы определяют действия сотрудников и развитие организационных систем.

  Бихевиористские подходы к управленческой деятельности направлены на изменение человеческих взаимоотношений в организации и является одним из множества существующих в психологии методов изучения поведения человека.

  Изменения, при которых должно существенно измениться поведение людей, приводят к неопределенности: 

  - относительно гарантированности работы (так, сопротивление вероятно, если фирма сокращает производство); 

  - относительно приспособления к новым условиям (пожилые рабочие могут чувствовать, что им не приспособиться к новым требованиям); 

  - относительно социальных отношений в будущем (изменения могут разрушить сложившиеся благоприятные социальные отношения).