Школа человеческих отношений в менеджменте

  Именно фактору социальных отношений должно уделяться особое внимание. В действительности работники оказывают сопротивление вовсе не техническим, а социальным изменениям - изменениям в человеческих взаимоотношениях, которыми обычно сопровождаются технические изменения. 

  Технический аспект изменений заключается в заметной модификации характера работы. Социальный аспект изменений - это их влияние на существующие в организации управление, взаимоотношения и мнение сотрудников на этот счет. 

    2.2. Хоторнские исследования. 

  В рамках школы человеческих отношений считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный самоконтроль, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как Хоторнские исследования, или эксперименты.

  Хоторнские исследования -- серия экспериментов в области производительности труда, начатая в 1924 г. на заводе в Хоторне, принадлежавшем Western Electric Company из Иллинойса. Эксперименты показали, что результаты рабочих повысились благодаря улучшению отношения к ним со стороны менеджеров во время проведения исследования.

  Считалось, что положительное влияние на рост результатов оказывает фактор «человеческих отношений». Работники лучше трудились, когда менеджеры относились к ним хорошо.

  На работников теперь начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования. Хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками -- это лучший способ повысить производительность труда.

  Для эксперимента со сборкой реле из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании. Пять из них проводили сборку, а шестая подавала детали. Сборка реле, состоящих из 35 частей, представляла собой тяжёлую, монотонную работу, отнимающую много времени. Hawthorne Works производил около 7 млн реле в год, поэтому вполне естественно, что они хотели, насколь­ко это возможно повысить производительность труда рабочих.

  Первая серия экспериментов с реле продолжалась с мая 1927 года по сентябрь 1928 года. За это время были изучены переменные, характеризующие условия труда. Вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы и в размер премии, выплачиваемой за определённый объём сделанной работы. Считается, что производительность труда в этой небольшой группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались.

  Было предположено, что рабочие сохраняют производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают.

  По результатам эксперимента, учёные сделали следующие выводы: 

      * рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными;

      * проведение исследования способствовало изменению взаимоотношений между людьми на производстве;

      * результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей. 

   2.3. Критика хоторнского эксперимента. 

   Как указывает критик данного исследования Стэнли Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту. Он считает, что в психологах рабочие видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.

   В ходе повторных экспериментов хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому бытует мнение, что открытый Мэйо эффект -- не объективно существующее явление, а полученные случайным образом экспериментальные данные.

   Внимательное изучение итогов эксперимента позволяет дать несколько альтернативных объяснений полученных результатов. 

   * При описании данного исследования подчёркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования. В действительности же, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчиняться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула к большевикам» и её тоже сняли с эксперимента. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и быстро стала лидером группы. Очевидно, её выбрали в группу потому, что она была самой быстрой сборщицей реле. Её участие сильно повлияло на повышение производительности труда. 

    * Возникает проблема с интерпретацией данных о сборке реле. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности. 

    * Также очевидно, что женщины были рассержены тяжёлыми условиями труда, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты и они лишились бы премии. 

    * Возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учётом результатов и вознаграждением высокой продуктивности. 

    2.4. Концепция человеческих ресурсов. 

  Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к соучастию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, а позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу и Дуглас МакГрегор. 

  Абрахам Маслоу (1908-1970) был практикующим психологом. Он пришел к выводу, что у его пациентов чаще всего возникали проблемы по той причине, что они были не способны удовлетворить свои потребности. Маслоу, обобщив свои выводы, выстроил иерархию потребностей. На нижнем уровне этой иерархической структуры помещались физиологические потребности и потребность в безопасности, затем потребности в причастности (социальные потребности), в уважении и, наконец, в самоактуализации. 

      2.5. Теории Х и Y Д. МакГрегора. 

   Дуглас МакГрегор (1906-1964) был президентом Антиохийского колледжа в Огайо. Опыт практической работы в качестве менеджера и консультанта, психологическое образование в сочетании с использованием работ Маслоу позволили МакГрегору создать теорию X и теорию Y. Дуглас МакГрегор полагал, что классическая концепция (в том, что касается поведения рабочих) основывается на положениях теории X. Он также был убежден в том, что в несколько модифицированном виде теория X соответствует ранним идеям школы человеческих отношений. Иными словами, идеи школы человеческих отношений, по мнению МакГрегора, были далеки от совершенства. Именно поэтому он сформулировал теорию Y, как более реалистический взгляд на работников, который мог стать направляющим для менеджмента. 

   Основные предположения теории X 

   * Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно; 

   * Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей; 

   * Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит стабильность превыше всего. 

   Основные предположения теории Y 

   * Затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе; 

   * Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ приложения работником достаточных усилий для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен; 

   * Средний человек обучается при соответствующих условиях не только для того, чтобы взять на себя ответственность, но и  чтобы расширить ее; 

   * Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерна для очень многих людей; 

   * В условиях современной производственной жизни интеллектуальный   потенциал   среднего   человека   реализуется лишь частично. 

   Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Очень многие компании пытаются применить на практике положения теории Y. 

    3. Школа поведенческих наук.  

     Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

       Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

       Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

       Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей". Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. 

       Барнард полагал, что "индивид всегда является стратегическим фактором". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

       Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение. 

    Как видим, в настоящее время стало модным проявлять интерес к организационным изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окружающего мира и технологии вызывает необходимость соответствующих изменений и в структуре управления. Стабильная организация способствует поддержанию порядка и организационных норм и ценностей.