Школы менеджмента

Содержание

  стр.

1. Школа поведенческих наук                                                                                                    2

2. Теория X и Теория Y 2

3.Система 5

    3.1 Системный подход 5

    3.2 Основные принципы системного подхода. 6

    3.3 Подсистемы 6

    3.4 Виды систем 7

     3.5 Цели 8

4. Административная (классическая) школа в менеджменте 9

5. Источники  информации                                                                                                         10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Школа поведенческих наук.

С начала 50-х  гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. 
Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. 
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». 
В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. 

2. Теория X и Теория Y

Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении.

Теория Х

В этой теории управление предполагает, что работники  изначально ленивы и будут по возможности  избегать работы. Из-за этого работники  должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные  системы контроля. Необходима иерархическая  структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер  по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. МенеджерТеории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают болееавторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьёзных  недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо  больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Теория Y

Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

 

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

В соответствии с теориями «X» и «У» Мак Грегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений.

Основные  различия указанных моделей видел: 
• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо; 
• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений. 
Первую концепцию Мак Грегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную. 
Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. 
Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации: 
• причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников); 
• промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации); 
• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). 
Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных. 

3.Система - это общественный строй, форма общественного устройства.

Система - это  устройство процесс или схема  поведение, которого м/б определенным образом описано.

Система - это  обычный, привычный порядок, распорядок чего-либо.

Система - это  классификация группировка.

Система - это техническое устройство, представляющее совокупность взаимосвязанных сооружений, машин, механизмов, служащих одной цели.

Система - это  порядок, обусловленный планомерным  расположением частей в определенной связи, строгой последовательностью  действий, принятый установившейся порядок  чего-либо.

Система - это  некоторая целостность, состоящая  из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в  характеристику целого.

3.1 Системный подход.

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также  сказать, что системный подход - это  такое направление методологии  научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной  социально-экономической системы.

 

3.2 Основные принципы системного подхода.

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернети- ческих, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Таким образом, на основании изложенного выше можно  сделать определенные выводы, а точнее отличие системного и традиционного  ( аналитического) подходов.

 

3.3 Подсистемы.

Подсистема	Элементы подсистемы	Функции элементов
1. Персонал	1. Управление персоналом 2. Обслуживающий персонал 3. Персонал дополнительного обслуживания.	1. Персонал, который занимается управлением  организацией в целом. Заключает  договора с поставщиками и  различными организациями. Разработкой, различных нововведений направленных на максимизацию прибыли. 2. Персонал, занимающийся предоставлением  услуг (ремонт, покраска, мойка и  т.д.), а так же выполняющий цели, которые устанавливает организация. 3. Персонал, который предоставляет  дополнительные услуги (охрана, грузчики, кладовщик и т.д.).
2. Оборудование	Офис: компьютеры, факсы, телефонные аппараты и остальная оргтехника. Гаражи: Компьютеры-тестеры, подъёмники, автомойка, краскопульты, авто - транспортировщики. Склад: Погрузчик, складские помещения, и другая техника для обслуживания автомобилей.	Офис: введение бухгалтерии, складского учета, ведение кадрового учета  и т.д. Склад: Хранение автозапчастей и автохимической продукции, выдача необходимых документов, разгрузка. Гаражи: тестирование и ремонт автомобилей, мойка авто, покраска автомобиля, доставка автомобиля с места поломки.
3. Территория	Офис, склад, автостоянка, гаражи.	Офис: Место приема клиентов, собраний коллектива. Обеспечение рабочими местами. Склад: хранение продукции, отгрузка продукции. Стоянка автотранспорта, предназначенного для транспортировки неисправного автомобиля, стоянка автомобилей  работников и клиентов СТО «Дизель».
4. Продукция и услуги. 5. Подразделение дополнительного  обслуживания.	Предоставление услуг по ремонту, покраске и мойке автомобиля. 1.Административно-хозяйственная часть. 2.Отдел службы безопасности.	Обеспечение прибыли предприятия. 1.Занимается закупкой материала,  поставкой; строительными операциями  и реставрацией организации. 2.Обеспечивает безопасность в  оказании услуг и всей станции  в целом.

3.4 Виды систем.

Процессный  подход

Деятельность  по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть  взаимосвязь и взаимозависимость  функций управления.

Процесс менеджмента  отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление  многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению  функций.

Качество  выполнения предыдущего этапа - необходимое  условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.

Связующими  процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.

В организации  протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию  процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему  процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием  все процессы подразделяют на три  группы:

основные, которые  связаны непосредственно с производством  продукции;

обеспечивающие  процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.);

управленческие  процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий  для их достижения.

Все перечисленные  процессы взаимосвязаны между собой  и образуют единую систему.

Системный подход

Исследование  управления как процесса привело  к широкому распространению системных  методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад  в это научное направление  сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др.

Предприятие в рамках данного подхода рассматривается  как совокупность взаимосвязанных  элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое  решение (действие) имеет последствия  для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение  в одной области превращается в проблему для другой.

По мере усложнения связей организации с внешней  средой акцент переносится на выявление  и описание ее неразрывной связи  с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами.