Шпаргалка по "Менеджменту"

Стиль лидерства, или стиль руководства  – это совокупность приемов и  методов, применяемых лидером (руководителем) с целью оказания воздействия  на зависящих от него и находящихся  в его подчинении людей

Существующие модели стилей лидерства (руководства) разделяются на одномерные и многомерные.

Одномерные модели лидерства 

1) Первая из моделей стилей  лидерства связана с выделением  авторитарного, демократического  и либерального, или попустительского  стилей.

 

Формальные  характеристики	Содержательные  характеристики
Авторитарный  стиль лидерства
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов работы – нерегулярный Позиция лидера – вне группы	Дела в  группе во всем  объеме планируются  заранее Определяются лишь непосредственные цели, дальнейшие – неизвестны Голос руководителя – решающий
Демократический стиль лидерства
Инструкции  в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание – с советами Распоряжения и запреты –  с дискуссиями Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а непосредственно  в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский (свободный) стиль лидерства
Тон конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера – незаметно в  стороне от группы	Дела в  группе идут сами собой. Лидер не дает указаний Разделы работы складываются из отдельных  интересов участников или исходят  от нового лидера

2) Модель лидерского поведения  Танненбаума - Шмидта:

Демократический стиль	Авторитарный  стиль
Ориентация  на отношения	Ориентация  на работу

Лидер:– дает последователям действовать  в пределах зоны свободы – в  определенных пределах делегирует решение  группе - выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает  решения- предлагает решения и считает возможным их изменение – выдвигает идеи и просит их обсудить в группе – убеждает последователей в правильности своих решений – единолично принимает решения и доводит их до подчиненных

Многомерные модели лидерства

3)Управленческая решетка Блейка и Моутон

Авторами предложены два фактора  лидерского поведения, влияющие на эффективность  трудовой деятельности:

ориентация на работника – поведение  руководителя ориентировано на создание удовлетворенности трудом у подчиненных  и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование  полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении)

ориентация на производство (на задачу) – поведение руководителя ориентировано  на выполнение поставленных задач любой  ценой (все внимание – на технических  и организационных аспектах работы; люди рассматриваются как средства для достижения цели).

Структуризация деятельности –  то, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении целей группы.

Внимательность к людям связана  с отношением лидера к другим членам организации. Этот фактор подчеркивает значение взаимного доверия и  уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных.

На основании данной модели выделяют пять типичных стилей руководства:

(1,9) – максимум внимания к  людям, минимум – к работе

(9,1) – максимум внимания к  работе, минимум – к людям

(1,1) – минимум внимания и к  людям, и к работе

(9,9) – максимум внимания и  к людям, и к работе

(5,5) – умеренное внимание и  к людям, и к работе

Основной вывод этой модели: наиболее эффективно сочетание этих двух видов  поведения, т.е. стиль (9,9), но на практике использовать этот стиль сложно, это  требует специальных навыков. Таким  образом, важно не только распознать эффективного лидера, но и обучить  его навыкам успешного управления людьми.

Процессный подход – рассматривается  процесс развития отношений между  руководителем и подчиненными

Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства

Взаимодействующее лидерство	Трансформирующее  лидерство
Предполагается, что сотрудник подчиняется руководителю ради получения экономического или  психологического вознаграждения	Сотрудник воспринимает руководителя как харизматического лидера, идентифицирует лидера и миссию, подражает лидеру
Руководитель  вмешивается только тогда, когда  есть вероятность отклонения от стандартов деятельности	Руководитель  способен вдохновлять и поднимать  степень ответственности подчиненных, обращаясь к их наиболее высоким  идеалам и ценностям. В отношении  задачи руководитель устанавливает  более высокие цели, стимулирует  творческий поиск. Эмоциональные проявления связаны с энтузиазмом и доверием
Руководитель  вознаграждает сотрудников за хорошее  качество работы и ответственное  отношение	Руководитель  влияет на ценности подчиненных, их чувство  собственного достоинства, доверие  и уверенность в отношении  к нему

Заменители лидерства (руководства)

В ряде случаев на эффективность  деятельности группы (организации) решающее влияние оказывает не лидерство (руководство), а другие факторы, которые  получили название «заменители лидерства».

1) Характеристики подчиненных (способности,  опыт, умения и навыки, профессиональная  ориентация, безразличие к вознаграждению  со стороны организации).

2) Характеристики задачи (отработанность и рутинность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей работника при ее выполнении).

3) Характеристики организации (формализованность, сплоченность рабочих групп, изоляция лидера от группы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28)Ситуационая теория Херси-Бланчарда. Ситуационное руководство Ситуационные теории лидерства: - подход к лидерству, который основан на том, что стиль управления должен учитывать особенности ситуации взаимодействия руководителя с подчиненным.

Ситуационная теория лидерства  Херси – Бланчарда, в которой оптимальный стиль руководства связан с двумя характеристиками ситуации: производственной готовностью подчиненных к выполнению определенной задачи и их психологической готовностью. В зависимости от сочетания значений этих параметров, различают четыре ситуации и, соответственно, четыре возможных стиля руководства.

Производственная готовность подчиненных  – обладание знаниями и способностью выполнять работу без контроля и  руководства со стороны менеджера.Психологическая готовность подчиненных – обладание самомотивацией и желанием выполнять работу качественно без контроля со стороны руководителя.Возможны четыре характеристики подчиненных, выражающие степень их готовности:R1 – не способен и не стремится, или не уверен в себе – низкая готовностьR2 – не способен, но стремится, или уверен в себе – умеренная готовностьR3 – способен, но не стремится, или не уверен в себе – умеренная готовностьR4 – способен и стремится или уверен в себе – высокая готовность

В зависимости от сочетания производственной и психологической готовности подчиненных, руководитель выбирает один из четырех  стилей лидерства:S1 - Поучение, или Директивное управление – лидер определяет роль, необходимую для выполнения работы, и учит подчиненных, зачем, где, как и когда выполнять задания.S2 - Инструктирование, или Обучение – лидер дает подчиненным структурированные инструкции и оказывает поддержку.S3 - Соучастие, или Поддержка – лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как проще выполнить работу качественно.S4 - Делегирование – лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным

29)Содержательные теории мотиваци.фокусируються на внутренихз факторах,кот. дают импульс,начинают и прекращают данноеповедение.Маслоу(5 уровневая)иеархия.Высше потрб(в самоактулизации,в пренадлежности,уажани)осн. потр(защита,физиологичесике)(дает менеджерам больше понимания мотивации работы)Альдерфер.Существование-воздухродственость-значимые соц.и межличн. Отношения рост-Личный или роизв. кввлад индивида.(Указывает на последствия неудовлетворености)Герцберг Гигиенические факторы(Врзнаграждение,гарантия рабочего места,условия труда,статус.качетсва руководителя,деятельность компании) Мотиврующие факторы(достижение,признание,ответственность,продвижение,возможность,сама работа)(Изложено в достпуных терминах Теория потребностей Д.Маккеланда.Потребности-В достижении-в принадлежности-во власти.(Моно развивать потребности индивида за счет программ обучения)

 

 

30)Процессуальные тоирии мтиваии их применение в практике управления поведением работкниов.Описывают начинают и прекращают данное поведение.Теории: Врум-вероятность теории выбораМ=(01)*(02)*V М-мотивационная сила,01-ожидание что дествия обернуться успехом,02-Вероятность что дейсвтие рпиведет к вознаграждению,v-вознаграждение(-1до1)Скиннера-теория подкрепления. Стимулы-поведение-последсвтия-юудущее поведение. Адамс-теория равновесия. Для восстановления справедливости сотрудни: Изменить вклад в работу-Исзход работы-Выйти и з ситуации-Изменить пункты сравнения-Воздействовать на того скем себя сравнивает.Локке-теория системы целей.Постановка целей отлчаеться:-специфичностью-Трудностью-ценной цели. Практика:Менеджерам необходимо понимание теории мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, осн. На приимуществах, вознаграждениях,целях.

31)Внутреняя и внешняя мотивация.Внутриняя мотивация-стремление деятельности ради награды,переживать что-то большое чем обыденное состояние.Внешние мотиваторы:деньги,угрозы,жесткие сроки,навзацные цели,надзор,оценки.Неоьходимо равновесие между внутренее и внешней мотивацией,По мере усиления внешней мотивацииВнутреняя мотив. снижаться,её угнетает внешняя.источники мотивации:Внешнее-Инструминтальная мотивация.-мотивация просиходящей из внешней концепции я Внутрнее:-Мотивация имеющая своим источникам сам процесс-Мотиваия"я" -мотивация интерплитации цели.

32)создание мотивирующей работы:1.Соответствие внешних стимулов внутренним мотивацям и актуальным потребносятм работника.2.Соовет. напрвленности мотивации и требований выполняемых задач.3.Баланс внутренний и внешней среды.4.соответствие работы карьерным ориентациям работника.Типы карьерных ориентаций:-проф.-менеджмент-Автономная-стабильная-Служение-вызов-Интеграцией стилей жизни-Предпринимательство.Ключевые характеристики работы:1.Разнообразие умений2Индентификация задач.3.значимость задания4.Автономность5.обратная связь.Из них 3 псих. Состояния:-Переживаемая значимость работы-Переживание ответственности за результаты работы-знание результатов.Мп=((Разнообразие умение+Значимость задания)*Автономность*Обратную свясь.

 

 

 

 

 

 

 

 

33)Индивидуальные особенности мотивационной сферы личности и их влияние на результативность деятельности.Мотивационная сфера – совокупность побудительных источников активности личности Мотив – внутренне побуждение к активности. Телическое состояние - человек прежде всего ориентируется на некую существенную цель. Парателическое состояние – человек ориентируется на определенные аспекты текущей деятельности и связанные с ними ощущения.Переключения с одного состояния на другое происходят непроизвольно и не подвержены сознательному контролю.Сравнительные характеристики телического и парателического состояний. А. Координата цели – средств: Телическое состояние: Существенные цели,Навязанные цели,Неизбежные цели,Реактивно,Направлено на цель,Направлено на результат,Попытки завершить деятельность. Парателическое состояние: Нет существенных целей,Свободно выбираемые цели,Цели, которых можно избежать,Проактивно,Направлено на деятельность,Направлено на процесс,Попытки продлить деятельность. В. Координата времени: Телическое состояние:Ориентировано на будущее,«Указывает на что-то за пределами себя»,Запланировано,Удовольствие от хорошего предвидения,Предпочтительна высокая значимость. Парателическое состояние: Ориентировано на настоящее,«Самодостаточно внутри себя»,Спонтанно,Удовольствие от ощущения в данный момент,Предпочтительна низкая значимость С. Координата интенсивности: Телическое состояние:Предпочтительна низкая интенсивность и низкое возбуждение Парателическое состояние: Предпочтительна высокая интенсивность и высокое возбуждение

34.Управление репутацией организации. Имидж организации и поведенческий маркетинг.Репутация организации - устойчивое мнение о качествах, достоинствах (недостатках) организации в деловом мире (определенном сегменте рынка) Состовляющие репутации орг.(Имидж организации,авторитут первого лица,извесность орг. на рынке,оорганзованная культура) имидж. орг-обощеный образ орг.в глазах целевой аудитории.Поведенческий маркетинг-Философия управления орг. и образ её действия на рынке.Имиджевые ругуляторы поведения:Чем больше команияя привлекательна,тем больше у неё возможностей на рынке,Формируеться пов. культура имиджа "изнутри"в зависимости о тработы сотрудников.Стадии формирования поведнческог омаркетинга:Проиводственная:клиент рассматривается и как источник выгоды, и как раздражитель,Поведение фирмы как целого-Краткосрочные цели («Выжить», «заработать»); Конъюнктурная:Роль имиджевых регуляторов поведения-Постепенно становятся важными нормами поведения,Ведущая установка-«Производим только то, что хорошо покупают, и продаем только то, что пользуется высоким спросом»,Имиджевая настройка персонала-Инструментальная,Маркетинговая:Роль имиджевых регуляторов поведения-Рассматриваются как важнейшие нормы; осознается связь своего поведения и имиджа фирмы,Ведущая установка-«Производим для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей, и продаем то, что им нравится»,Имиджевая настройка персонала-Целевая,