Система адаптация персонала как часть системы обучения и развития персонала компании

Введение

 

Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов развития любой организации  предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и  профессиональной компетентности сотрудников  компании. Одним из методов, позволяющим  изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального  обучения персонала. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном системы обучения и развития персонала. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. В идеале HR отдел не только занимается привлечением и оформлением сотрудника на работу, но и помогает решать трудности, с которыми сталкивается новичок в первые дни на новом месте. К примеру, во многих компаниях практикуются системы адаптационных программ. Это ряд мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив, овладеть нужной информацией, чувствовать себя в компании комфортно с первого рабочего дня.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации.

Данная проблема рассмотрена на примере компании «Ernst & Young».

Объектом исследования в данной работе является процесс адаптации  персонала как составляющая часть системы обучения и развития персонала.

Предмет исследования – система обучения и развития компании, адаптация сотрудников компании в рамках этой системы.

Цель  данной работы – изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Ставятся следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ процесса адаптации персонала;
2. Разобрать системы эффективного управления адаптацией в организации;
3. Провести теоретический анализ процесса обучения и развития персонала;
4. Проанализировать деятельность компании;
5. Изучить существующую в компании «Ernst & Young» систему адаптации персонала.

 

1. Теоретические аспекты процесса адаптации персонала.

 

1. Роль и место функции адаптации в системе управления          персоналом организации.

 

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной  многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в  достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая  связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность  управления персоналом на предприятии объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

 

Функции системы управления персоналом.

 

Основными целями системы управления персоналом являются:

 1. обеспечение организации кадрами;

2. организация  их эффективного использования;

3. создание  условий для профессионального  и социального развития персонала;

4. эффективное  использование личного потенциала  каждого работника. 

Функции - виды управленческой деятельности в  рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания работ и их целевой направленностью.

 Широко  распространенным подходом к  определению функций управления  персоналом является системный  подход. Система управления персоналом - комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции¹:

1.Правовое  обеспечение системы управления персоналом

2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала

3. Подсистема  управления наймом и учёта персонала

4. Управление трудовыми отношениями

5. Управления социального развития

6. Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда

7. Подсистема условий труда

8. Подсистема информационного обеспечения

9. Подсистема  развития орг. структуры управления

10. Подсистема управления развитием персонала отвечает за:

 • обучение, переподготовка  и повышение квалификации

 • введение в должность  и адаптация новых работников

 •  организация работы с кадровым  резервом

 •  реализация деловой карьеры и  служебно-профессионального продвижения

 •  деловая оценка персонала

Как видно  из перечисленных функций подсистемы управления развитием персонала, адаптация персонала непосредственно связана с системой обучения и развития персонала.

 

1.2 Сущность и основные аспекты адаптации.

 

Потребность в формировании системы адаптации  возникает на этапе активного  развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее  количество подразделений и сотрудников, а значит, и новичков. В какой-то момент руководители компании уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, как это обычно происходит в малых  компаниях.

Основной  целью, которую ставят перед собой  коммерческие организации, является получение  максимально возможной прибыли. Естественно, что этой цели подчинена  деятельность каждого подразделения  коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя  путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Поэтому она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, следовательно – в создании системы адаптации.

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.²

Как отмечается в работе Веснина В.Р. адаптация  – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное  ознакомление с коллективом и  новыми обязанностями; усвоение стереотипов  поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление  личных интересов и целей с общими.³

Профессиональная  адаптация выражается в: процессе приспособления работника к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, развитий положительного отношения работника к своей профессии.

В зарубежной психологии значительное распространение  получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Авторы  учебника по управлению персоналом Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. считают, что  адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и  организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.⁴

В работах  Егоршина А.П. дается следующие определение  адаптации персонала - это процесс  приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды  организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу.

Многие  авторы в своих определениях говорят  только о приспособлении работников к организации, хотя в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда. За рабочее берем определение  Кибанова А.Я «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»⁵.

Вновь поступивший  на работу сотрудник включается в  систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет  тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Часто испытательный  и адаптационный сроки приравниваются друг к другу, однако надо помнить, что  это отнюдь не тождественные понятия.

Испытательный срок — это юридический термин, и он может быть сокращен решением руководителя, в то время как адаптационный  период

останется прежним. ⁶

Опыт  российских компаний показывает, что  адаптационный период для новых  сотрудников в зависимости от их должности может составлять от месяца до полугода. В некоторых  компаниях адаптационный период приравнивается к испытательному сроку, то есть трем месяцам, разрешенным ТК РФ.

В трудовом кодексе Российской Федерации. Статья 70 (Испытание при приеме на работу) сказано, что при заключении трудового  договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В пользу адаптации красноречиво говорят  следующие цифры. Порядка 80% людей, уволившихся  в первые полгода – год работы, принимаю решение об уходе из компании в первые 2 недели. Почему так случается? Обычная ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса вызвана отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причин может быть несколько.

- Информация  о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе  его собеседований с представителями  службы персонала и непосредственным  руководителем, не соответствует  истинной ситуации.

- приступив  к работе, сотрудник оказывается  в информационном вакууме, что  влияет на объективные результаты  его работы, так и на его  личную удовлетворенность.

Первые  недели работы – это всегда стресс. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена мета работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника или развода.

Консультанты  утверждают, что в случае успешной адаптации сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько  месяцев, а в случае спонтанного  развития – только после истечении  года. ⁷