Система эффективной оплаты труда в организации

Содержание:

Ведение ...................................................................................................................3

1 Теоретические основы оплаты труда персонала ……………………………..5

1. Оплата труда работников в системе управления …………………………..5
2. Предпосылки создания системы оплаты труда……………………………..6
3. Организация оплаты труда на предприятии………………………………...8
4. Формы и системы оплаты труда …………………………………………...11
2. Практическая ситуация на примере ООО “ОТП Банк”…………….……..21
1. Краткая характеристика ООО “ОТП Банк”………………………………..21
2. Оплата и дисциплина труда ………………………………………………...26

3 Разработка проекта по внедрению эффективной системы оплаты труда в ООО “ОТП Банк”………………………………………………………………..33

Заключение …………………………………………………..…………………40

Список литературы………………………………………………………...…….42

 

 

Введение

Необходимым условием развития общества при экономической реформе, ориентирующейся на создание рыночных отношений, применение различных форм собственности, является повышение эффективности экономики, усиление ее социальной направленности и в первую очередь в сфере труда. В связи с тем, что работа по организации нормирования труда перенесена на предприятие, усиливается роль норм в сокращении издержек производства, в обеспечении стабильного экономического положения предприятия. Это требует изменения системы мотивов и стимулов к труду, снижения всех видов производственных затрат, в том числе затрат труда.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.

Таким образом, в условиях рыночных отношений мотивация и оплата труда рабочих играет немаловажную роль.

Данная тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Цель данной курсовой работы – Внедрение проекта эффективной  системы оплаты труда на предприятии.

Задачи:

• Рассмотреть оплату труда работников в системе управления;
• Выявить предпосылки создания системы оплаты труда;
• Организация оплаты труда на предприятии;
• Изучить формы и системы оплаты труда;
• Рассмотреть на примере предприятия ООО “ОТП Банк” эффективную систему оплаты труда;

Так же на примере ООО  “ОТП Банк” разработать проект по внедрению эффективной системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы оплаты труда персонала

1. Оплата труда работников в системе управления

В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей[15].

Для каждого работника, исходя из технических, организационных и  экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть, доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам[7].

Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем[5].

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для  руководителей организации в  рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами  данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в  соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с  циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся  разочарованием в эффективности  этой системы, после чего процесс начинается сначала[12].

 

2. Предпосылки создания системы оплаты труда

При реформировании экономики  на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость  увязывания размера заработка с  результатами труда, является изменение  положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием  научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических  процессов ведут к резкому  возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг[23].

Более активное использование  инновационных процессов в сфере  современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует  увеличения затрат на обучение и повышение  квалификации персонала. Следствием этого  является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения эффективности  использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда^[5].

Новейшие изменения в  технике и технологии, организации  труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и  их стремления к индивидуализму резко  ограничивают возможности работодателей  и менеджеров осуществлять действенный  административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать  психологию человека, которая проявляется  в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда[13].

Чтобы в максимальной степени  использовать новаторский потенциал  и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников, которая должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности^[30].

Необходимость оплаты труда  персонала предприятий вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим  проявлением потребности индивидуума  и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес наемного работника в  том, чтобы выбрать такую линию  поведения в, процессе труда, при  которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов  деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения  других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей[1].

 

3. Организация оплаты труда на предприятии

Понятие заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

1) работнику – определенный  уровень удовлетворения его личных  и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей  к труду, потребленных в производственном  процессе;

2) работодателю – получение  на данном рабочем месте от  работника результата необходимого  для достижения конечной цели  предприятия[10].

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего  товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в  условиях нарушенного денежного  обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата[17].

 Принципы организации  оплаты труда в современных  условиях

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от количества и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

1. определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

2. разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;