Система эффективной оплаты труда в организации

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого  необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность  переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового  коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Таким образом, при «бестарифной»  системе оплаты труда заработок  работника в значительной степени  зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива[24].

Следует отметить, что такую  модель необоснованно применять  для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда  наемный работник должен получить гарантированный  заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

Особенностью тарифной сетки  является использование «перехлестного»  метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[26].

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в  прямую зависимость от результатов  его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга или сбыта, предусматривает  установление прямой зависимости размера  заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют  вознаграждение сотрудникам отделов  сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

К числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей  среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад  руководителя в отчетном периоде. В  результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли[27].

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению  социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов  труда, изменение которых более  целесообразно учитывать при  начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время при  данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок[16].

 

2 Практическая  ситуация на примере ООО “ОТП Банк”

2.1 Краткая характеристика  ООО “ОТП Банк”

Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП  Банк"

ОТП Банк - до февраля 2010 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.

В 2006 году банк вошел в  одну из крупнейших банковских групп  Европы - Группу ОТП (OTP Group). Вместе с  новым динамичным брендом ОТП  Банк получил доступ к ресурсам и  опыту европейского материнского банка, что позволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса  в России. ОТП Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние  банка, стабильно растут.

Инвестсбербанк традиционно  занимает активную позицию на банковском рынке России, предоставляя частным  и корпоративным клиентам широкий  спектр услуг. Инвестсбербанк в числе  первых кредитных организаций России стал целенаправленно развивать  розничный бизнес: в декабре 2003 г. был выдан первый потребительский кредит, а уже ровно через год их количество превысило отметку в 300 тысяч.

Во многом в основе столь  интенсивного развития лежала эффективная  политика Банка по присоединению  других кредитных организаций, что  способствовало планомерному увеличению активов и расширению филиальной сети.

Не менее интенсивно развивались направления по корпоративного и инвестиционного бизнеса. Инвестсбербанк в 2005 г. получил право выступать в качестве гаранта перед таможенными органами, также стал уполномоченным андеррайтером Правительства Москвы.

Группа ОТР  Bank в настоящее время обслуживает более 11 млн. клиентов в 9 странах, используя для этого сеть из 1300 отделений и систему электронных коммуникаций.

Активы ОТР  Банк по состоянию на 31 декабря 2009 г. составили более 28 млрд. евро, а рыночная капитализация — 9,71 млрд. евро.

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее  время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного формата в 71 регионе  РФ, а также масштабной сети, расположенной  по всей России и насчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.

Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие  состояние банка, стабильно растут.

Начиная с 16 декабря 2004 года, Банк является участником системы обязательного  страхования вкладов. Данная система  функционирует на основании федеральных  законов и нормативно-правовых актов  Российской Федерации, а ее управление осуществляет Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов». Страхование обеспечивает обязательства  Банка по вкладам физических лиц  на сумму до 400 тыс. руб. для каждого  физического лица в случае прекращения  деятельности и/или отзыва лицензии ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности. Основные финансовые показатели по МСФО представлены в таблице 1, 2.

 

Таблица 1 - Основные финансовые показатели по МСФО

Показатель	2009,тыс. долл. США	2010, тыс. руб.
Собственный капитал	796 138	35 215 095
Текущие счета и депозиты клиентов	5 789 187	199 918 336
Счета других банков	2 231 992	43 651 517
Кредиты, выданные клиентам	6 188 688	268 847 649
Счета в других банках	928 727	25 971 676
Вложения в ценные бумаги	917 601	26 328 914
Работающие активы	8 035 016	321 148 239
Активы, всего	9 376 738	367 951 246
Чистый процентный доход после  создания резервов под обесценение  кредитов	217 632	11 017 985
Операционный доход	440 232	14 995 607
Операционные расходы	(165 635)	(6 314 54)
Амортизация гудвилла	-	-
Операционная прибыль (убыток) до создания резервов и уплаты налогов	605 867	8 681 066
Резервы на возможные потери	(1 255)	1 618
Налог на прибыль	53 751	1 943 852
Чистая прибыль (убыток)	219 591	10 626 536

 

Таблица 2 — Коэффициенты

Показатель	2009	2010
Рентабельность капитала — по среднегодовому значению (ROE)	37,10%	24,80%
Рентабельность капитала — по среднегодовому значению, за вычетом гудвилла (ROE)	37,10%	24,80%
Рентабельность активов — по среднегодовому значению (ROA)	3,20%	2,30%
Достаточность капитала 1-го уровня по методологии БМР (BIS)	9,10%	10,50%
Достаточность совокупного капитала по методологии БМР (BIS)	12,50%	14,60%
Коэффициент затрат на единицу дохода	37,40%	42,10%

Сегодня ОТП Банк – это  универсальный, динамично растущий и развивающийся кредитный институт. Несмотря на то, что 2009 год оказался крайне сложным для всего мирового финансового сообщества, и для российского банковского сектора в частности, ОТП Банк продемонстрировал рост бизнеса. В соответствии с выбранной стратегией развития, главным приоритетом клиентской политики банка является наиболее полное и своевременное удовлетворение спроса вне зависимости от того, являются ли клиенты банка крупными промышленными корпорациями или физическими лицами. Правильность выбранного подхода подтверждается стабильными результатами, значительным расширением клиентской базы и ростом объемов кредитного портфеля ОТП Банка.

Совершенствуя свою работу, ОТП Банк предлагает партнерам самые  современные банковские продукты. Ориентируется  на возрастающие требования наших текущих  и потенциальных клиентов. Уверенные  показатели работы банка в рейтингах  лишний раз демонстрируют успешность финансовой деятельности. Взвешенная и продуманная политика позволяет  ОТП Банку динамично развиваться, обеспечивая сохранность и приумножение средств клиентов на счетах. Значительное увеличение клиентской базы произошло  за счет расширения региональнoй сети, повлекшего появление новых клиентов, а также высокого уровня лояльности уже сотрудничающих с банком клиентов. Партнерские отношения с клиентами  — это «мост», который позволяет  устанавливать нам более грамотные  подходы к обслуживанию наших  розничных клиентов – физических лиц.

По состоянию на 1 января 2010 г. основную часть в структуре обязательств ОТП Банка перед клиентами составляют средства именно физических лиц.

Высшим органом управления Банка  является Общее Собрание Акционеров.

Общие Собрания Акционеров бывают очередными и внеочередными.

Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один раз в год (годовое  Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания  каждого финансового года. На годовом  Общем Собрании избираются члены  Наблюдательного Совета и Ревизор, утверждается Аудитор.

Правление Банка является коллегиальным  исполнительным органом Банка и  состоит не более чем из восьми членов Правления, из которых один является Председателем Правления. Наблюдательный Совет назначает Председателя и  других членов Правления, включая заместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия.

Председатель Правления является единоличным исполнительным органом  Банка, его высшим должностным лицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его  операций. Председатель Правления без  доверенности действует от имени  Банка.

 

Рисунок 2 - Схема организационной  структуры ОАО «ОТП Банка»

 

Банк уделяет большое  внимание таким вопросам, как забота о здоровье сотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, – в Банке  не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальных гарантий и норм труда, но и предоставляются  дополнительные льготы и компенсации  сотрудникам для поддержания  здоровья.

 

2.2 Оплата и  дисциплина труда

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике  необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в  увеличении прибыли, в повышении  производительности труда и улучшение  работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение  о премировании.