Система эффективной оплаты труда в организации

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 11 - Оплата труда  и премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2008	2009	2010
Фонд заработной платы, всего Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей Фонд премий и вознаграждений, всего Средний размер премий и вознаграждений:   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей Среднемесячные дивиденды получаемые:   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов:   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей	тыс.руб.   руб.                 тыс.руб.   руб.             руб.             руб.	74610         10000   15000   20000   2487       3500   6000   10000       0 0 0 13500 21000 30000	93330         11000   15000   20000   2745       3500   6000   10000       0 0 0 14500 21000 30000	270440         11000   15000   20000   54825       3500   6000   10000       0 0 0 14500 21000 30000

 

В Банке применяются три  системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.
2. Окладно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).
3. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается  за фактически отработанное ими время  с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с  выходными 
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться 
накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций  и иных выплат работникам устанавливаются  администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством.

Выплата заработной платы  в соответствии со ст. 131 Трудового  кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации 
(в рублях).

Оплата труда работников включает в себя следующие основные 
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1. Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
2. Выплаты стимулирующего характера;
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4. Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
5. Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
6. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
7. Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;
8. Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;
9. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
10. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);
11. Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
12. Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.

Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав и  обязанностей в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых функций или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Перечень предоставляемых  гарантий и компенсаций, а также  оснований их предоставления установлен действующим законодательством  РФ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся в размере  и в порядке, оговоренном действующим  законодательством РФ.

Размер заработной платы работника  при приеме на работу (либо переводе его на новую должность) определяется по согласованию Банка и работника, исходя из уровня заработной платы  в Системе грейдов фиксированных  заработных плат Банка, определенного  для соответствующей должности  по итогам факторной оценки должности. Фиксированная заработная плата  работника состоит из должностного оклада и административной премии.

В Банке может быть разработана  и применена грейдов фиксированных  заработных плат (далее – Система  грейдов).

Система грейдов заработных плат – единая система (сетка) фиксированных  заработных плат работников Банка, разработанная  на основе градации должностей Банка;

Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных плат), присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности  в соответствии с требованиями: квалификационными, стажем в аналогичной должности (с аналогичными обязанностями в  банковской сфере) и рангом должности.

 Система грейдов разрабатывается  в целях:

1. создания эффективной системы оплаты труда работников ОАО «ОТП Банк»;
2. слияния системы оплаты труда работников с системой оценки (аттестации) и обучения персонала Банка;
3. удержания наиболее ценных, перспективных и профессиональных работников Банка;
4. возможности привлечения профессиональных и опытных работников из других банков, финансовых институтов/других организаций.

 Система грейдов позволяет  установить уровень фиксированной  заработной платы работника на  основании общих факторов должности,  таких как:

1. образование;
2. профессиональный опыт;
3. опыт управления (руководства);
4. размер влияния на результат деятельности подразделения;
5. объем функции управления (руководства);
6. уровень и характер решения рабочих проблем;
7. степень самостоятельности должности;
8. разнообразие деятельности/сложность работ;
9. коммуникации;

и установленных индивидуально  для должности профессиональных факторов, определяющих стоимость должности  на рынке труда.По итогам факторной  оценки (проведенной в соответствии с Методикой оценки должностей и  распределения должностей по грейдам, утвержденной в Банке на момент проведения работ по оценке) - каждой должности, независимо от её иерархии в организационной  структуре Банка, присваивается  определенный грейд Системы грейдов  Банка.

Установление и изменение фиксированной  заработной платы работника может  быть произведено только в установленном  и утвержденном порядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового  Фонда оплаты труда подразделения.

 

3 Разработка проекта по внедрению эффективной системы оплаты труда в ООО “ОТП Банк”

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в  любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова  и зависит от того, кто в ком  больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как  правило, включают:

1. размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2. статус компании, характер бизнеса и пр.;
3. название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
4. наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5. местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6. личные и деловые качества руководителя;

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы  два последних фактора, для рядовых  сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных  мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование  компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует  об отсутствии у нее системы, позволяющей  своевременно реагировать на повышение  их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ОАО  «ОТП Банк». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.

На мой взгляд, к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

г) гибкое формирование социального  пакета и предоставление льгот с  учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

д) развитие корпоративной  культуры.

Создание системы мотивации  к эффективному труду - самая трудная  задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО «ОТП Банк» не исключение. Наличие в организации  алгоритмов побуждения к продуктивному  труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку  напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий  оплаты труда в структурных подразделениях Банка, связанных с выполнением  функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового  распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

В данном случае оплата труда  указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной  оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов  работы.

Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных  структурных подразделений Банка, вносятся в штатное расписание.

Расчет и начисление заработной платы производится на основании  приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда  в час, установлением гибкого  графика работы с предоставлением  выходных дней по скользящему графику  в соответствии с заключаемым  трудовым договором.

Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета  заработной платы в Дирекцию бухгалтерии  до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной  оплатой труда.

При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.

Графики устанавливаются  по соглашению сторон между Банком и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется  соответствующим приказом.