Система эффективной оплаты труда в организации

ify">3. разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

4.обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда[22]. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции[28].

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

а) законодательное установление и изменение минимального размера  оплаты труда в РФ;

б) налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц;

в) установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

г) установление государственных  гарантий по оплате труда.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда  до руководителей организации[3].

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных  обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке  по отношению к другим платежам предприятия  после уплаты налогов. Виды системы  оплаты труда[21].

 

4. Формы и системы оплаты труда

Все системы оплаты труда  в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты[9].

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Формы и системы заработной платы[6]

Повременные системы оплаты труда

Повременная система оплаты труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

а) При простой  повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно - командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы[11].

По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:

1. почасовая;
2. поденная;
3. помесячная.

Расчет заработной платы  при данной системе оплаты труда  осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система  оплаты труда стимулирует работника  повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет  ограниченное применение, поскольку  слабо заинтересовывает работника  в индивидуальных результатах труда[18].

б) Повременно - премиальная  система оплаты труда. Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная  премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность  повременно-премиальной системы  обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам  нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии  должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также  значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной  системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

1) выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;

2) совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости  выпускаемой продукции;

3) рациональное использование  материальных ресурсов, повышение  производительности труда и качества  продукции;

4) развертывание коллективных  форм организации труда; повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

5) укрепление трудовой, производственной  и технологической дисциплины, стабилизация  кадрового состава[2].

 Сдельные системы оплаты  труда

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются  в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда[4].

Сдельно-премиальная система  оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или  корректировке сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда[14].

От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда усиливает  заинтересованность рабочего производить  как можно больше продукции сверх  базовой величины. Однако эта система  оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

При сдельно – прогрессивной  оплате труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда применяется в том  случае, когда экономически нецелесообразно  наращивать объемы производства сверх  установленного плана в связи  с невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе  оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы[20].

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему  целесообразно использовать для  оплаты труда тех рабочих, которые  реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых  ими основных рабочих[19].

При аккордной системе  заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции  или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем  качестве.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда[29].

Нетрадиционные  системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности  предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе  оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени[25].

В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета  учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.