Система экономического стимулирования труда рабочих на предприятии

- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; Аккордная система оплата труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращение срока выполнения труда и  др. По указанной системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

-   сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

1. индивидуальную

2. коллективную

Индивидуальная оплата труда возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учёту. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ, оплачивается каждый их вид по установленным по ним расценкам.

При коллективной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная коллективная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат его труда. С учётом КТУ распределяется:

       Тарифная заработная плата

       Сдельный приработок

       Коллективная премия.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях осуществляется как по индивидуальной, так и по коллективным или бригадным результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

1.3.2. Дополнительная заработная плата

Дополнительная оплата труда предназначена для повышения трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

 оплата времени отпусков;

 времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

 льготных часов подростков;

 выходного пособия при увольнении и др.

Под поощрительной системой в отечественной практике принято понимать механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно основной части.

Известный специалист в области оплаты труда Р.А. Яковлев объединил все поощрительные системы с точки зрения их целевого назначения в три группы:

1.       системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся, прежде всего, премии за текущие результаты работы, а также перевыполнение норм времени.

2.       системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

 за профессиональное мастерство

 за совмещение профессий

 за расширение норм обслуживания

 за выполнение прежнего или большего объёма работ меньшей численностью   работников

3.       системы, увязывающие основную оплату с какими-либо определёнными достижениями, не носящие систематического характера. Это единовременные вознаграждения и премии.

Основные виды поощрительных систем приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено  в1918 г. Для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:

       стимулируемые задачи производства

       показатели и условия премирования

       размеры премий

       источники выплат премий

       круг поощряемых работников

       период премирования

       порядок начисления премий

       распределение премий между коллективами и отдельными работниками

       максимальные размеры премий порядок выплаты премий отдельному работнику

В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях. Наряду с премированием система материального стимулирования должна включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом.

Виды льгот:

 социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;

 льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы;

 льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятии и их удержание.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности. По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот

Каким образом можно сформировать систему льгот на предприятии?

1. В соответствии с иерархической структурой компании

Один набор льгот – для сотрудников и рабочих, другой – для руководителей среднего звена и более широкий – для топ-менеджеров.

Пример такого формирования представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Формирование льгот в соответствии с иерархической структурой компании

2. В соответствии с системой грейдов.

Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор представляемых льгот.

1.4.Тарифная система

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых организуется заработная плата.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-   тарифные ставки, определяющие оплату труда в час или за день и схемы должностных окладов;

-   тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-   тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

-   районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного        тарифного        разряда      и       установленного      тарифного коэффициента.  

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.