Система экономического стимулирования труда рабочих на предприятии

 Командные

 Организации

Из теории менеджмента известно, что чем больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.

И ещё важное правило: чем ближе должность к позиции генерального директора по иерархии, тем больше должен быть процент коллективной составляющей, так как вклад в результаты деятельности компании становится выше.

Седьмой принцип: своевременность выплаты вознаграждения.

Должны быть установлены определённые и известные сроки выплаты как постоянной, так и переменной части зарплаты.

Задержка выплаты переменной части зарплаты приводит не только к снижению мотивацию сотрудника на достижение результатов на будущий период, но и вызывает демотивацию, раздражение, увольнение ценных сотрудников. По возможности нужно сократить время между результатом деятельности сотрудника и выплатой премиальной части зарплаты.

Восьмой принцип: комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

Система мотивации вряд ли будет эффективной, если не выстроить наряду с материальной системой оплаты систему нематериального вознаграждения. Нужно создавать у сотрудника внутреннюю мотивацию за счёт его вовлечённости в работу, участия в новых интересных проектах, в целом создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.

Девятый принцип: мониторинг локального рынка зарплат.

Конкурентоспособность зарплат

Зарплата должна быть конкурентоспособной, иначе вероятно лишение в первую очередь ценных или дефицитных работников по данной профессии на вашем рынке труда. После получения информации необходимо привести зарплату к рыночному уровню.

Исходя из последних рекомендаций западных гуру менеджмента, имеет смысл провести ранжирование руководителей и сотрудников на категории. А, В, С:

А – выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов, так называемый человеческий капитал;

В – хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся своих результатов (в пределах норм);

С – посредственные руководители и работники: они нерезультативны, и в оправдание этого  у них всегда находится множество уважительных причин; это так называемые кадры.

Джек Уэлч, будучи главой компании General Electric, всегда присутствовал при оценке руководителей: «Этот парень – первоклассный игрок, надо повысить его в должности и дать ему возможность купить изрядное количество акций по льготной цене, а этот парень – сильный игрок «второго сорта», обладающий хорошим потенциалом, следует определить те качества, которые надо в нём развить, и приставить к нему коуча, этот парень – неудачник, неисправимый игрок «третьего сорта»; самое время от него избавится» .

Размер компенсации руководителей и сотрудников категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А – быть выше рыночного.

Десятый принцип: вовлечённость персонала в проведение изменений.

При изменениях в системе оплаты труда необходимо привлекать сотрудников к участию в проекте и проведению изменений. В таком случае можно использовать потенциал руководителей, можно учесть их предложения, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников проводимым изменениям.

Одиннадцатый принцип: учёт этапа жизненного цикла компании

Если компания находится на стадии формирования лучше всего использовать простые стандартные схемы вознаграждения и акцентировать внимание на нематериальной системе мотивации.

На следующем этапе – интенсивного развития компании – наряду с планированием и бюджетированием начинают разрабатывать и связывать систему вознаграждения с выполнение запланированных ключевых показателей эффективности.

И уже на третьем этапе – промежуточной стабилизации – назревает проведение балльно-факторной оценки должностей и грейдирования, а также в коррекции уже существующей системы вознаграждения.

Двенадцатый принцип: соответствие системы компенсации корпоративной культуре.

Важно определить ценности компании, выявить, что их создаёт и поддерживает, и сформировать систему вознаграждения, соответствующую данным ценностям и корпоративной культуре в целом.

Тринадцатый принцип: взаимосвязь с брендом компании на рынке труда.

Многие руководители тратят немало средств на формирование имиджа компании. Нужно уделять внимание к формированию её бренда на рынке труда как работодателя. Можно значительно сократить затраты, если уменьшить текучесть кадров, и в особенности ценных сотрудников.

2.3. Начисление зарплаты в особых случаях

В Трудовом Кодексе предусмотрены определённые доплаты за особые условия труда. К ним в частности относятся: сверхурочная работа, совмещение профессий, работы в выходные и праздничные дни, работа в ночное время и т. д. Здесь рассматриваются некоторые из них.

       Оплата сверхурочных работ

Согласно ст. ТК РФ под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, ежедневной работы, а при суммированном учёте рабочего времени  – сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

Для выполнения сотрудниками таких работ работодателю необходимо оформить приказ или распоряжение. К сверхурочным работам могут привлекаться сотрудники только с их письменного согласия в случаях, указанных в ст. 99 ТК РФ.

Но при выполнении сверхурочной работы необходимо учитывать, что её продолжительность не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а также нельзя привлекать к таким работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников, указанных в ТК РФ.

Размеры оплаты за сверхурочную работу могут устанавливаться в трудовом или коллективном договоре. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере, или по желанию работника в  оплату можно заменить предоставлением дополнительного отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

       Оплата труда в ночное время

В соответствие со ст. 96 ТК РФ ночным считается время суток с 22 до 6 часов.

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не уменьшается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращённая продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Трудовое законодательство устанавливает, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

       Оплата труда в выходные дни и праздники

В ст. 112 ТК РФ указаны дни, которые считаются нерабочими праздничными днями на территории РФ. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и праздничных дни запрещается, за исключением случаев, перечисленных в ст. 113 ТК РФ. Привлечение работников к труду в такие дни допускается с их письменного согласия и по распоряжению работодателя.

Выполнение работы в выходные и праздничные дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере. В ст. 153 ТК РФ указано, что сдельщикам она оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего дня, и в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию сотрудника работа в такие дни может компенсироваться предоставлением любого другого дня отдыха.

       Оплата труда совместителей

Под совместительством подразумевается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работник имеет право заключить договоры о работе по совместительству с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законами.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырёх часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Оплата труда лиц, работующих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки, либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ.

       Оплата выходных пособий

Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям (статья 36 КЗоТ РФ):

  - призыв или поступление работника на военную службу;

  - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием в связи с изменениями существующих условий труда;

  -обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

  - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  - нарушение администрацией предприятия законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

              В указанных случаях размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налогам.

Заключение

Исходя из приведенного исследования темы курсовой работы, можно сделать вывод, что экономическое стимулирование оплаты труда оказывает существенное влияние на привлечение и удержание персонала, на производительность труда, на развитие предприятия и, если взять масштабнее, то и на экономику страны в целом.

Но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.