Система стимулирования труда работников

Содержание:

Введение 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Определение мотивации стимула и мотива

1.2 Теории мотивации

Глава 2. Система стимулирования труда работников

2.1 Способы мотивации

2.2 Создание качественной трудовой жизни на фирме

 Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных  стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной. Вместе с тем в  последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Актуальность  темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Цель работы - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников в фирме.  

Объектом данной курсовой работы является анализ практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.

Предметом данного исследования является процесс  формирования мотивационной сферы персонала организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения.

 

Основные задачи :

1.  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

 Для решения этих  задач необходим анализ:

 ·     процесса  мотивации в организациях 

 ·     индивидуальной  и групповой мотивации, если  таковая имеется в зависимости  между ними. 

 Для решения указанных  задач применяются различные  методы мотивации, сущность которых  рассмотрим ниже.

 Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

 Такой метод был  эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной  содержательной части работы, невозможности  поменять место работы (по разным  причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

 С повышением роли  человеческого фактора появились  психологические методы мотивации.  В основе этих методов лежит  утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

 

1. Определение мотивации, стимула и мотива

На сегодняшний день не существует единого термина мотивации. Авторы различных учебных пособий  дают различные определения, исходя из своих точек зрения. Так, большая  часть российских ученых подразумевает  под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В зарубежной литературе под мотивацией чаще понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации или просто как процесс побуждения к труду.

Любого человека побуждает  к активным действиям, в том числе  и к трудовым необходимость удовлетворения различного рода потребностей. В общем случае под потребностью понимается ощущение человеком нехватки чего-либо. Люди могут пытаться удовлетворять потребности, подавлять или не реагировать на них. Если потребность устранена сегодня, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными   (в   условиях   развития   личности);   материальными   и нематериальными.

 

 

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный, обеспечивающий выживание;
2. нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
3. Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Осознав свои потребности, люди предпринимают определенные действия для их удовлетворения. Так появляются мотивы поведения. Таким образом, мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивы формируются у людей  под воздействием различного рода обстоятельств, так называемых стимулов. Стимулы представляют собой рычаги воздействия на людей, т.е. то, с помощью чего можно изменять поведение человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Значимость каждого стимула для конкретного человека будет во многом определяться ситуацией. Так, если человеку нечего есть, то вряд ли хорошим стимулом для него послужит вручение почетной грамоты за трудовые успехи. Собственно говоря, стимул, как и мотив, ориентирован на удовлетворение потребностей. Однако, несмотря на то, что в целом и стимул, и мотив очень близкие понятия, они все же не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, если предложить строителю построить в кратчайшие сроки здание, а самого не снабдить нужным инструментом, машинами, людьми, то даже если в качестве стимула будет применяться огромная сумма денег, такое строительство не станет для него мотивом к действию.

Обычно стимулы подразделяют на внутренние (отношение к делу, моральные  обязательства и пр.) и внешние (действия других людей, возможности).

На основе внутренней мотивации  люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать человека, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит  в том, что люди, в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Роль экономических стимулов очень высока, особенно в нашей стране, где уровень доходов большей части населения крайне низок. Но использовать в качестве стимулов только деньги нельзя. Дело в том, что в первый раз получив премию за свою работу, человек старается изо всех сил ее увеличить. Однако по мере роста вознаграждения наступает момент, когда его увеличение уже не так интересует человека. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся  на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Совокупность мотивов и стимулов образуют мотивационную структуру, которая является основой для  совершения людьми различных поступков. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

 

 

 

                              1.2  Теории мотивации

 Самым первым из всех применяемых методов мотивации был так называемый способ «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В последствии эта же теория была опробована и во времена зарождения  капиталистических отношений в Англии, где людям приходилось работать буквально за корку хлеба.

 «Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарльза Дарвина¹ к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией.» Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере, частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

«Уильям Мак-Дугал² считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован благодаря своим инстинктам, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида.»

«Роберт С. Вудворт³ ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди редко поступают рационально, был слишком радикальным. Только с появлением работ Элтона Мэйо стало, наконец, возможным объяснение деятельности человека с учетом его психологических особенностей.

Свою известность Мэйо получил  в 1924 году, после проведения серии экспериментов на прядильной фабрике в Филадельфии. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке. Этот, а затем и последующие эксперименты показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.