Система стимулирования труда работников

Таким образом, все теории мотивации имеют и свои достоинства  и недостатки. Поэтому процесс  мотивации во многом будет зависеть от конкретного человека и той  ситуации, в которой он находится. Следовательно, наряду с разнообразием теорий мотивацией будет существовать и огромное количество стимулов.

 

2.Система стимулирования труда

Первым, наиболее понятным для любого руководителя стимулом, побуждающего человека к труду, являются деньги. Если рассматривать значимость денег применительно к теории мотивации Маслоу, то они будут удовлетворять сразу несколько потребностей - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда и вытекают три основные функции заработной платы: воспроизводственная, статусная, стимулирующая.

Воспроизводственная функция  необходима для обеспечения достойного уровня жизни человека. Говоря житейским  языком, эта функция удовлетворяет  потребности человека в еде, жилье, одежде и т.п.

Если человек занимает высокую должность, то он должен получать и высокую зарплату, так как вознаграждение за труд - один из показателей его социального статуса. С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников   на  предприятии  не  относится  к  разряду  сведений конфиденциальных. С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда.

Стимулирующая функция  является наиболее интересной для руководителя, т.к. именно благодаря ей можно заметно увеличить эффективность производства. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Кроме заработной платы и премий к мерам материального стимулирования относят еще и различного рода льготы и привилегии. Обычно льготы и привилегии подразделяют на шесть типов:

Пенсионные схемы. Этот тип считается наиболее важным для  сотрудников. Льготы иногда предпочтительней как отложенные платежи, потому, что они финансируются при помощи вклада, который создает права на гарантированный доход для работников или их иждивенцев при выходе на пенсию либо в случае смерти.

Личная безопасность. Это льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов.

Личные потребности. Этот тип льгот способствует реализации определенных личных потребностей и  ответственности, например, забота о  детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь при покупке  дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

Машины и бензин компании. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников. К ним относятся субсидированные  обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и т. п.

Все выше перечисленные  стимулы можно отнести к экономическим стимулам. Кроме того, к этим же стимулам условно можно отнести также участие в предпринимательстве и вознаграждение свободным временим.

Участие в предпринимательстве  включает в себя участие в прибыли, участие в управлении и участие в собственности.

Участие в прибыли, прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника. Работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».

Участие  управлении и  участие в собственности обычно связано с распределением акций  между работниками. Акции организации обычно предоставляют бесплатно, одновременно привязывая работников к себе. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд12 также пользовался этим методом.              

2.1 Неэкономические  способы мотивации 

Теперь перейдем к  рассмотрению неэкономических способов мотивации.

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные  и морально-психологические способы.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация обогащением  содержания труда заключается в  предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

Создание условий, при  которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность  за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

Признание, которое может  быть личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в   специальных   докладах   высшему   руководству   организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание заключается во вручении особо отличившимся работникам почетных грамот, каких-либо ценных призов, награждение работника и его семьи путевками и т.п. в присутствии всего трудового коллектива.

Морально   стимулирует   людей   и   благоприятный   социально-психологический климат в коллективе, когда каждый работник готов прийти на выручку  коллеге.

Существует и еще  одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Под деловой карьерой понимается продвижение работника  по ступенькам служебной иерархии или  последовательная смена занятий, как  в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Обычно, крупные организации  занимаются планированием карьеры  своих служащих. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в  том, что, начиная с момента   принятия   работника   в организацию   и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Создание качественной трудовой жизни на фирме.

Организация труда - это  система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников.

Труд должен приносить  благо не только фирме, но и удовлетворение работникам.

Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство ответственности за свои поступки.

Все это формирует  качество трудовой жизни, которое характеризуется следующими категориями:

1. Объемом труда, т.е. количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.

Более предпочтительным является труд, когда число выполняемых функций значительно, а частота повторения - низкая, что делает труд менее монотонным и более интересным. Для этого используют ротацию кадров, совмещение нескольких функций работников, поощрение инициативы и предприимчивости.

2. Содержанием труда - характеризует возможность работника осуществлять различные варианты выполнения работы ("завтра иначе, чем сегодня").

Содержание труда можно  оценить с помощью "фотографии рабочего времени", а также диагностики рабочего места. В первом случае выявляются содержание выполняемых функций и структура затрат времени на каждую из них, а во втором случае анализируют состояние рабочего места с целью улучшения организации труда работника.

Для проведения анализа  рабочего места используется несколько способов в комплексе:

а) метод наблюдения (часто  скрытого), который применим при  анализе ручного, стандартизированного труда;

б) метод интервью, который  позволяет получить представление  о рабочем месте со слов самого работника (что часто приводит к субъективной оценке);

в) метод анкетирования  проводится на основе анкет, содержащих набор вопросов относительно рабочего места, производственного процесса и условий труда, причем вопросы  в основном поставлены так, что требуют  кратких ответов (закрытые вопросы), но есть и несколько открытых вопросов, которые дают возможность работнику более полно охарактеризовать свое рабочее место;

 г) метод анализа  должностных обязанностей – самофотография  или фотография рабочего процесса  по дням. Использование этих методов позволяет определить: цели рабочего процесса, методы выполнения работ, используемое оборудование, выполняемые обязанности, навыки и опыт, психологический климат, безопасность труда, результаты труда.

Заключительным этапом диагностики рабочего места является проектирование рабочего места- создание структуры элементов рабочего места для работника конкретной специальности (профиля).

В результате проектирования рабочего места корректируются должностные инструкции, которые устанавливают обязанности, права и ответственность работников на определенном рабочем месте.

Кроме этого в должностной  инструкции оговариваются условия  труда и занятости, т.е. режим труда.

3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.

На режим труда могут оказывать влияние уровень безработицы, трудовое законодательство, восприятие и настрой работников, климатические условия (сиеста в Испании), роль профсоюзов.

Стандартный режим труда, как известно, 40 часов в неделю, с 9 до 19 с одночасовым обеденным перерывом, с двумя выходными днями. У такого режима труда есть определенные преимущества:

1. Возможность межфирменного  взаимодействия.

2. Социальное равенство  работников.

3. Легкость управления (все на местах).

На многих фирмах применяется  режим гибкого рабочего времени (ГРВ), при этом возможны варианты:

а) ежедневный выбор начала и окончания работы;

б) переменная продолжительность  рабочего дня;

в) до обеда - все на рабочих  местах, а после обеда: а) или б).

 Поэтому на фирмах, применяющих ГРВ, могут быть следующие режимы труда:

1) скользящий график: работать полный рабочий день, но менять время начала, окончания  работы, а также время и продолжительность обеденного перерыва;

2) гибкий цикл: начало  и конец рабочего дня выбираются  работником, но работа по выбранному расписанию должна осуществляться в течение определенного периода (неделя, месяц, квартал);

3) переменный день: рабочие  дни могут быть меньше или  больше 8 часов, но неделя должна быть продолжительностью в 40 часов;

4)  гибкое размещение: можно менять не только часы, но и месторасположение работы (в офисе, библиотеке, филиале, дома).

 
Применение гибкого рабочего времени  приводит к:

- росту производительности  труда;

- установлению климата  доверия и сотрудничества;

- снижению текучести  кадров;

- росту удовлетворенности  трудом;

-повышению эффективности  использования "присутственного  времени";

- снижению затрат на  мотивацию и создание порядка;