Система стратегического управления персонала в фирме «Электромашина»

происходят  дальнейшие позитивные изменения в  культуре, имидже, привлекательности  предприятия, его потенциала и финансово-экономических  результатах;

создаются условия для внедрения наиболее прогрессивной и эффективной обучающей стратегической модели.

На третьем  этапе происходит завершение создания стратегической модели на базе теории обучения и компетенции.

Стратегия управления персоналом принимает завершающий  характер и становится определяющей (доминирующей) стратегией предприятия - общей корпоративной стратегией. Экономическое содержание стратегии меняется на организационно-управленческое. Такая модель может быть наиболее успешной для государственных или смешанных предприятий, или частных, но со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге... Названные формы существенно ограничивают выбор товарных направлений (при обычной экономической стратегии), и предприятие вынуждено сменить содержание стратегии с экономического на организационно-управленческое. Такие условия характерны и для нашего исследуемого предприятия. Для предприятий описанного типа эта модель, видимо, будет завершающей, а развитие пойдет по пути ее усовершенствования. Результаты внедрения модели предполагаются следующие:

меняется направленность стратегических решений и их объектов с производственно-экономической  сферы на сферу управления персоналом;

экономические цели меняются на цели достижения нужной компетенции персонала;

залогом успеха и развития компетенций становится непрерывное двухуровневое обучение работников всех категорий;

постоянно нарабатывается стратегический опыт и совершенствуется стратегическое планирование;

предприятие принимает все более рискованные, но обоснованные и эффективные решения;

для повышения  гибкости и удовлетворения потребностей развития постоянно имеется набор "запасных" вариантов диверсификации и развития;

центр внимания руководства и управления перемещается с анализа внешней среды на поиск внутренних возможностей развития и использования компетенции персонала;

снижаются контрольные  функции и соответствующие затраты, так как их эффективность контролирует сама система управления;

внешние проблемы с конкурентами, клиентами и поставщиками сводятся к минимуму за счет авторитета предприятия и реального управления своим окружением;

одновременно  снижаются многие внутренние производственные, технические, финансовые, социальные и  другие проблемы за счет более качественного исполнения функций;

усиливается роль творческих проблем "человеческого" характера: развитие творчества, мотивация  труда, принятие трудовых решений, оппонирование  вариантов, отбор и экспертиза идей, межличностные отношения;

каждый работник трудится "в удовольствие", получая достойное вознаграждение;

достигается оптимальная  экономическая эффективность;

предприятие становится центром компетенции, обмена и распространения  опыта.

Завершая хронологию моделей стратегического управления, следует назвать и последнюю, более высокого уровня модель инновационного типа. Условия применения и технология ее разработки кратко описаны [7].

Краткий литературный обзор подходов к управлению персоналом организации выявил многообразие и  в основном несовершенство этих методик в свете наиболее распространенных взглядов на стратегические процессы. Среди последних наибольшее внимание исследователей привлекает "обучающая модель стратегии", наиболее близко примыкающая к объекту исследования - персоналу организации. Однако отсутствие материала о возможной формализации процесса обучения выдвигает задачу интеграции обучающей модели в более формализованный процесс стратегического анализа, по методике И. Ансоффа. В работе показаны возможности этой интеграции преимущественно на стадии внедрения и реализации стратегии. Описанные в дальнейшем выводы и рекомендации практического исследования, позволили предпочесть поэтапный процесс внедрения интегрированной модели на предприятии. Эти предпочтения могут быть распространены, на многие российские предприятия.

 

Заключение

 

Разработка  стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Для решения  этой задачи используются такие известные  в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT (СВОТ), матрицы  возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение  организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование  внутренней среды организации  таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из  установок стратегического управления  и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность  разрешения противоречий в вопросах  централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Характеристики  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала  будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится.

Задача специалиста  службы управления персоналом заключается  в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные  парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся  уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней  и внутренней среды организации  и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

 

Список литературы

 

1. Ансофф И.  Новая корпоративная стратегия  / Под ред. Ю.Н. Каптуренского. СПб: Питер, 1999. 416 с.

2. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. Ижевск, 2007.

3. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Кадровый менеджмент:  Владивосток: ВГУЭС, 2009. 244 с.

4. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 128 с.

5. Вашурина Е.В., Вопросы стратегического развития  персонала // Университетское управление. 2008. N 4. С. 87-97.

6. Воробьев А.Д.  Использование фрактальной теории  в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. N 1. С. 138-142.

7. Воробьев А.Д.  Технология стратегического управления. Киров: "Полекс", 2007. 150 с.

8. Громова О.Н.  Формирование стратегии управления  персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты). М.: ГУУ, 2009. 320с.

9. Иванцевич  Дж.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 2003. 304 c.

10. Ищенко И.Г.  Кадровая политика и социальные  технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2006. 136 с.

11. Колпаков  В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический  кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2009.  
752 с.

12. Маслов В.И.  Стратегическое управление персоналом  в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Финпресс, 2009.  
288 с.

13. Райт П.М., Данфорд Б.Б., Снелл С.А. Человеческие  ресурсы и ресурсная концепция  фирмы // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5. N 1. С. 113-138.

14. Сорокина  М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле. СПб.: Питер, 2009.

15. Сорокина  М.В. Теория и методология стратегического  управления персоналом в торговле. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. 203 с.

16. Фаэй Лайм, Рэнделл Роберт. Курс МВА по  стратегическому менеджменту: Пер. с англ. М.: "Альпина Бизнес Букс", 2004. 608 с.

17. Хэмел Г., Прахалад  К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость. СПб: Питер, 2005. 381 с.

18. Стратегия и тактика управления персоналом фирмы / Под ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. - СПб.: Специальная литература, 2007.

19. Теория и практика управления предприятием. Учебник для вузов / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. - М.: ЮНИТИ, 2009.

20. Уткин Э.А. Управление персоналом предприятия. - М.: ЭКМОС, 2008.

21. Уткин Э.А. Планирование и организация предпринимательской деятельности. - М.: ЭКМОС, 2009.