Система управления человеческими ресурсами в компании

Московский Государственный Университет

  Имени М.В. Ломоносова

        Экономический факультет.

кафедра управления производством.

Курсовая на тему: система управления человеческими ресурсами в компании

                                 ПОДГОТОВИЛ: Луговский Е.А.

                                 НАУЧНЫЙ рУКОВОДИТЕЛЬ:

                         МОСКВА 2009

Введение

Глава 1. Организация труда и ее совершенствование

Глава 2. Планирование персонала

Глава 3. Отбор персонала

Глава 4.  Адаптация новых сотрудников

Глава 5. Мотивация и оплата труда персонала

Глава 6. Оценка персонала

Глава 7. Развитие персонала

Глава 8. Планирование карьеры

Заключение:  Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом

Введение

1. История возникновения науки управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом является относительно молодой наукой. До 20 века считалось что человек – это всего лишь винтик в общем механизме организации. Но постепенно роль персонала становилась всё более значимой. Первооткрывателем науки управления персоналом можно назвать Ф. Тейлора. Его заслуга состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в производстве и доказал его значимость. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для увеличения производительности Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф. Тейлора Г. Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков. [i]

В эпоху Тейлора на фабриках появляются прообразы современных служб по управлению персоналом – отделы кадров. Изначально они выполняли рутинную работу – присутствие в судах, ведение документов, выплата заработной платы.

В послевоенные годы начался технический бум. Однако по прошествии эйфории от первоначальных успехов  стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение – выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работников, расширение их возможностей. Только человек является универсальным ресурсом. Начинается вытеснение физического труда интеллектуальным. Возрастает роль обучения сотрудников внутри организации, а вместе с ней возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом

Следующий этап – возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными, информационными, сырьем, финансами и людьми. Основная роль в функционировании  этих ресурсов отводится людям. Они создают технологии по добыче и переработке ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатываю новые технологии и накапливают знания. И наконец, люди управляют людьми. Таким образом, работники являются ключевым ресурсом организации.

После осознания важности человеческих ресурсов, управление персоналом превратилось в такую же важную функцию как, например, управление финансами.

Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом подразумевается способность человека приносить доход. Он включает как врожденные, так и приобретенные знания, таланты, здоровье. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся расходы на образование, поддержание здоровья и др.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:

1. Для компании: возрастание нормы прибыли, повышение стоимости компании

2. Для работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворении работой, улучшение условий труда.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятии внутренней нормы отдачи. Норма отдачи – это показатель роста результативности труда в зависимости от осуществленных капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.

В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения рассматриваются как источник экономического роста компании – не менее важный, чем обычные капиталовложения.

Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение общества и бизнеса к вложениям в человеческий капитал. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долгосрочный эффект.

2. Современное состояние науки и практики управление персоналом

Что же представляет собой наука управления персоналом сегодня? Как указывает И. А. Оганесян, управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди… реагирую на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В третьих, отношения человека  с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы»[ii]

Сегодня управление персоналом – это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой -  часть общей деятельности по управлению организацией.

Существует множество определений того, что такое управление персоналом. Например, по мнению немецких ученых С. Марра и Г. Шмидта, управление персоналом «является сферой деятельности характерной для всей организации, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала»[iii]

Американский ученый Р. Дафт акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организации. Управление персоналом, считает он, - это деятельность по привлечению подготовке и сохранению эффективности рабочей силы.[iv]

Интересен взгляд американского ученого М. Армстронга, который попытался развести понятие «управление  персоналом» и «управление человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить 3 основных различия:

1. Управление персоналом – это вид деятельности, направленный, прежде всего на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей.

2. Управление персоналом – это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации.

3. Управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, то есть направлено на достижение конкретных практических задач, а управление человеческими ресурсами имеет, прежде всего, стратегическую направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации.

Однако, считает он, глубоко научного отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, по всем видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении. [v]

В своей работе я опираюсь именно на эту точку зрения и не выделяю скрытых  различий терминов управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулировать следующее определение:

Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:

      Поиск и отбор персонала

      Регулирование численности персонала

      Адаптация вновь нанятых сотрудников

      Оценка квалификации и профессионально важных качеств

      Организация обучения и развития

      Формирование кадрового резерва

      Оценка результатов труда

      Формирование системы оплаты труда

      Организация системы льгот и компенсаций

      Поддержание социально-психологического климата

      Формирование корпоративной культуры

      Оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство

Такой набор считается классическим и используется в мировой практике уже более сорока лет. Выполняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.

Помимо перечисленных классических функций, специалисты по управление персоналом осуществляют и другие:

      Отслеживание и изучение рынка труда

      Контроль за развитием рынка кадровых технологий

      Сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам

      Доведение стратегических показателей до сотрудников

При таком подходе, специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых, производственных, стратегических подразделений в определении и реализации целей и задач.

Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналомв эффективность организации состоит в том, что она:

      Помогает организации достигать целей

      Повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков человеческих ресурсов

      Снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами

      Повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте

      Создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации более привлекательной

      Доводит политику компании до всех сотрудников

      Поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации

      Планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и компании в целом

      Способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности

Глава 1. Организация труда

Построение системы управления человеческими ресурсами начинается с выделения рабочих мест. Рабочие места – это исходный материал, поэтому для формирования эффективной системы управления персоналом является создание грамотной системы распределения труда или, иными словами, структуры организации.

Системы разделения труда базируется на таких параметрах, как области ответственности, функциональные обязанности, профессиональные компетенции, взаимодействие, нагрузки. Сбалансированность структуры организации в дальнейшем определяет эффективность отдельных рабочих мест, точность и строгость распределения обязанностей, что, в свою очередь, порождает определенные проблемы в управлении персоналом.

Грамотное проектирование организации во многом определяет ее успешное функционирование. Если система распределения и осуществления труда изначально «скроена» неправильно, неизбежны сбои в работе и конфликты между сотрудниками, которые не могут быть решены путем замены персонала и не связаны с отношением работников к своему труду

Структура каждой организации во многом уникальна, потому что она зависит от особенностей её функционирования. Это и особенные экономические, географические и лаже политические условия, в которых функционирует организация. Например, если крупный завод является градообразующим, то провести сокращение штата будет чрезвычайно трудно.

К факторам, влияющим на структуру организации также можно отнести:

1. Миссия компании. Миссия определяет абсолютно все направления жизнедеятельности компании. Миссия задает структуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, обусловливает ее будущее, закладывает конкурентные преимущества, типы конкурентной борьбы, стратегии завоевания рынка, определяет клиента, ради которого работает данная организация.

2.  Состояние рынка труда. Наличие подготовленной рабочей силы позволяет укрупнять рабочие места, увеличивать долю высококвалифицированного труда. Если же требуемые специалисты отсутствуют (или недоступны для организации по иным, например финансовым соображениям), рабочие места приходится дробить, снижать уровень их технической оснащенности, упрощать производственные задачи.

Отладив систему распределения труда, организация переходит к закреплению ответственностей между подразделениями.