Системы оплаты труда

                       Введение

Глава 1.Cтруктуры и принципы оплаты труда………………..4

1. Основные принципы оплаты труда……………………….5
2. Системы оплаты труда………………………………………..6
3. Оплата труда работников в системе управления персоналом9
4. Доплаты и надбавки к заработной плате……………………11
5. Объективные предпосылки создания систем оплат труда..12

                     Глава 2. Виды систем оплаты труда…………………………..14

                     2.1Сдельные и повременные системы оплаты труда…………15

                2.2 Прямая сдельная система оплаты труда…………………….17

                2.3 Нетрадиционные системы оплаты труда……………………22

               Заключение…………………………………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

           Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и не вынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. 

     При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное  и объективное описание систем оплат  труда, выявление достоинств и недостатков  каждой из них, определение сферы  их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. 

     Я выбрала именно эту тему, поскольку  она непосредственно связана  с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, скажется на росте моей мотивации, отразится на качестве работы и социальном статусе моего работодателя.

     1.Cтруктура и принципы оплаты труда

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Структура  оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий.

     Структура оплаты труда = основная з/п + дополнительная з/п + вознаграждение за конечный результат + премия за основные результаты + материальная помощь.

     Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

     Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и компенсаций  за дифференцированные условия труда  и квалификацию работника.

     Вознаграждение  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также  отдельных структурных подразделений.

     Премия  за основные результаты так же, как  и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия  или структурного подразделения  в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

     Материальная  помощь выплачивается из фонда материального  поощрения за счет прибыли и имеет  целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

1.1 Основные принципы оплаты труда:

• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
• максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

     опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста заработной платы;

• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
• анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

     1.2 Системы оплаты труда

     Основными элементами организации оплаты труда  на предприятиях, являются: нормирование труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы. Каждый элемент  имеет строго определенное назначение.

     Нормирование  труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его  результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого  невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в  общие результаты.

     Формы и системы заработной платы —  это механизм установления размера  заработка в зависимости от количественного  результата и качества труда (его  сложности, интенсивности, условий).

     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается  уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости  от квалификации работников (сложности  работ) у условий труда, географического  расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу  основных элементов тарифной системы  относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники  должностей служащих, надбавки и доплаты  к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  сетка — шкала разрядов, каждому  из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько  раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

     Тарифная  ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

     В зависимости от избранной единицы  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые  тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные  документы, с помощью которых  устанавливается разряд работы и  рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий  каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят  из трех разделов: «Характеристика  работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

     Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения  размеров и работной платы рабочих. К основным элементам тарифной системы  относят также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате  за стаж работы в неблагоприятных  климатических районах.

     Для служащих, являющихся работниками управленческого  труда на таких предприятиях, применяют  штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности  и размеры месячных окладов. 

     1.3 Оплата труда работников в системе управления персоналом 

     В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

     Первый  уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень  взаимодействия работников и работодателей  – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.