Системы оплаты труда

     До  каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между  работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. 

     1.4 Доплаты и надбавки к заработной плате 

     Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных  им тарифных ставок (окладов). В Кодексе  законов о труде Российской Федерации  и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее  большинство компенсационных и  стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

     Все действующие в настоящее время  доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы.

     Н первую группу входят, например, такие  доплаты, как за работу в неурочное  время; за работу в выходные и праздничные  дни; несовершеннолетним работникам в  связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и  надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях: за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, 15 цехах и на производстве, где более половины рабочих Получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

     Доплаты компенсационного характера обусловлены  тем, что многие предприятия с  их помощью пытаются закрепить или  привлечь работников (например, доплата  за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется  за работу сверх нормальной продолжительности  при вахтовом методе организации  работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда  и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее  время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размера этих выплат, так и в виде компенсаций - в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы. 
 

     1.5 Объективные предпосылки создания систем оплат труда

     При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

     Основополагающим  же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера  заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное  развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов  ведут к резкому возрастанию  доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение  источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

     Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Новейшие изменения в  технике и технологии, организации  труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и  их стремления к индивидуализму резко  ограничивают возможности работодателей  и менеджеров осуществлять действенный  административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

     Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы. Личные интересы наемных работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с  другой – под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе  говоря, экономические интересы при  их реализации содержат не только черты  субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

     Признание тезиса о субъективности экономических  интересов не должно порождать иллюзию  возможности волевыми методами, без  учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.

     Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника  предприятия интерес к максимальному  заработку, то работодатель может содействовать  реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость  степень ее удовлетворения от трудового  поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность   действий  работника  на  достижение  целей  предприятия формируется  системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда. 

     2.Виды систем оплаты труда

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то то о повременной заработной плате. 

2.1Сдельные и повременные системы оплаты труда

     Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы.

     При простой повременной системе  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В  условиях административно-командной  системы тарифная ставка устанавливалась  по разряду рабочего. На некоторых  предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут  устанавливаться по разряду работы. По способу начисления заработной платы  простая повременная система  подразделяется на три вида:

• Почасовая
• Поденная
• Помесячная

     Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

     Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах  труда.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная  премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность  повременно-премиальной системы  обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам  нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии  должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной  системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

     Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

     дифференциация  заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов  труда. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.