Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Октября 2011 в 16:47, курсовая работа
При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.
ВВЕДЕНИЕ
Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.
При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.
Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, скажется на росте моей мотивации, отразится на качестве работы и социальном статусе моего работодателя.
Оплата труда является одним из существенных элементов внутрифирменного бюджета. Материальная и моральная мотивация персонала в последние годы принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить просто к выплате наличных, или получению дополнительных отпускных выплат и путевок на курорты от лица компании. Программы оплаты труда, которые начали вводиться в начале перестроечного периода, постепенно перестают удовлетворять администрацию многих компаний. Низкая эффективность этих программ определяется рядом причин:
Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала фирмы. Многие существующие программы оценивают самих работников, а не результаты их работы.
Секретность оплаты. Работники должны принимать на веру, что и они и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако, из-за того, что информация по окладам и часовым тарифным ставкам является темой «табу» для открытого обсуждения, никто толком не знает, соблюдена ли справедливость при внедрении системы оплаты.
Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников не достаточно велика в большинстве случаев, для того, чтобы существенно влиять на мораль и мотивацию персонала.
При такой ситуации персонал компании начинает тяготиться установленными системами оплат, ибо они слабо признают их персональные усилия и замыкаются на стоимости жизни – уровне инфляции. Работодатели, также без энтузиазма рассматривают данные системы оплаты, ибо последние слабо связаны с бизнес – целями вдоль всей организации. Независимо от того, что происходит с доходами компании, затраты на оплату труда растут с заранее прогнозируемым интервалом, а когда невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости, начинаются сокращения.
Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.
В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:
1. Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.
2. Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
3. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установлен
Введение
Глава 1.Cтруктуры и принципы оплаты труда………………..4
Основные принципы оплаты труда……………………….5
Системы оплаты труда………………………………………..6
Оплата труда работников в системе управления персоналом9
Доплаты и надбавки к заработной плате……………………11
Объективные предпосылки создания систем оплат труда..12
Глава 2. Виды систем оплаты труда…………………………..14
2.1Сдельные и повременные системы оплаты труда…………15
2.2 Прямая сдельная система оплаты труда…………………….17
2.3 Нетрадиционные системы оплаты труда……………………22
Заключение…………………………………………………….26
Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:
обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.
Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:
1.увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2.увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3.своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4.продвижение на рынок новой продукции;
5.выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.
Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.
Сервисные
услуги оказывают фирмы, специализирующиеся
на обслуживании различных видов
техники (установка, наладка, дальнейшая
модификация). Сервисом считаются и
такие виды обслуживания как ремонт
аппаратуры и техники, мытье окон,
фотоработы. В условиях обостряющейся
конкуренции на рынке товаров
и услуг возрастает потребность
в консалтинговых услугах. Консалтинговые
фирмы предоставляют
При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.
«Плавающие»
оклады. К числу нетрадиционных относится
система оплаты труда руководителей
среднего и высшего звена, основанная
на «плавающих» окладах. При этой
системе размер должностного оклада
руководителей и специалистов в
отчетном месяце образуется по результатам
работы за предыдущий период. Данная система
призвана стимулировать ежемесячное
снижение себестоимости, повышение
производительности труда или улучшение
другого показателя при 100% выполнении
плана по ассортименту производимой
продукции.
Заключение
Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.
Не
существует плохих или хороших систем
оплаты труда, так же как и не существует
идеальной системы оплаты труда,
при которой останутся полностью
довольными и работодатель, и работник.
У каждой организации есть свои
особенности и отличия от других,
в зависимости от которых должна
разрабатываться система оплаты
труда. На каждом предприятии можно
разработать оптимальную схему
начисления заработной платы. Но при
разработке систем оплаты необходимо
решить две основные задачи. Во-первых,
каждая система должна направить
усилия работника на достижение таких
показателей трудовой деятельности,
которые обеспечат получение
необходимого работодателю производственного
результата: выпуска нужного количества
конкурентоспособной продукции
с наименьшими затратами. Во-вторых,
каждая система оплаты должна предоставлять
работнику возможность для
Список
использованной литературы:
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 407 с.
2. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.: ил.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА М), 2003. – 448 с.
4. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н. , проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с. – (серия «Высшее образование»)
5.
Чеботарь Ю.М. Оплата труда
и ценообразование. Москва, издательство
«Мир деловой книги», 2002. - 128 с.