Системы оплаты труда

     2.2 Прямая сдельная система оплаты труда

     Устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с  прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент  сдачи продукции с первого  предъявления, снижение процента брака  и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда предусматриваются  одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной  работы) сверх установленной базы.

     Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.

     Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной  шкалой,  определяющей   зависимость   уровня   расценки  от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной  системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы. Использование  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой  величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда  возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

     Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется  в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи  с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую  продукцию и, следовательно, необоснованными  затратами на ее хранение.

     При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

     По  косвенной сдельной системе начисляется  заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит  выработка обслуживаемых ими  основных рабочих, занятых непосредственно  производством конечной продукции. Такая система обычно применяется  для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

     Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

     При расчете заработной платы по косвенной  сдельной системе могут использоваться различные методы .

     При аккордной системе заработок  работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной  продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем  качестве.

     Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

     Если  выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты  за фактически выполненные работы в  отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без  дополнительной оплаты. Окончательный  расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

     При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при  бригадной сдельной системе оплаты труда (см. далее).

     Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

     Бригадная система оплаты труда, которая применяется  на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда  рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие  результаты труда. Бригадную систему  целесообразно применять в тех  случаях, когда необходимы согласованные  совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного  задания.

     Бригадная система оплаты труда позволяет  более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку   и   обеспечивать   качественный    выпуск    продукции,  что,  в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего  предприятия и повышение его  конкурентоспособности. При обеспечении  необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается  благоприятный психологический  климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные  профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда. Бригадная система  оплаты труда широко применяется  в строительстве, угольной и горнорудной  промышленности, на лесозаготовках, ремонтных  работах на транспорте. Ее целесообразно  использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и  механизмов, и в других случаях.

     При бригадной организации труда  используется как повременная, так  и сдельная система оплаты труда.

     При повременной бригадной системе  оплаты труда общий заработок  формируется в соответствии со штатным  расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

     Таким образом, коллективный заработок при  повременной бригадной системе  оплаты труда включает в себя:

• повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
• экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
• премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
• вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

     Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании  с премированием за коллективные результаты труда.

     Для начисления заработной платы при  бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.

           Распределение общего заработка между членами бригады  сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной  повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором  распределение переменной части  заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального  сдельного заработка рабочих. Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется  из    заработка     сдельщиков      по     сдельным      расценкам,     заработка  повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных  окладов и премии, начисленной  бригаде по действующему положению  о премировании за коллективные результаты труда.  Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда. 

     2.3 Нетрадиционные системы оплаты труда

     С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

     При «бестарифной» системе оплаты труда  заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его  долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости  от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера  фонда оплаты труда, квалификационного  уровня, присваиваемого каждому работнику  по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового  участия и количества отработанного  времени.

     В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

     Проведенные расчеты должны служить лишь основой  для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также  с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

     Паевая  система является одним из вариантов  нормативно-долевого распределения  фонда оплаты труда. При этой системе  определяется фиксированный  пай  или  доля  каждого  работника  в общем фонде оплаты труда  и в зависимости от размера  пая и результатов работы предприятия  или структурного подразделения  начисляется заработная плата. Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и  теми же недостатками, если работники  не владеют акциями и не участвуют  в принятии управленческих решений.

     Система комиссионных вознаграждений, которую  также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника  в прямую зависимость от результатов  его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия  в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие  выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность  и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия  уделяют маркетинговым исследованиям  особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

     Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга  или   сбыта,  предусматривает   установление  прямой  зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.