Собеседование как основой метод отбора персонала

     Введение

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия  должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .

     Целью данной курсовой работы является изучение темы «Собеседование как основой метод отбора персонала». Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:

     - Рассмотреть типы и правила  проведения собеседования

     - Изучить этапы собеседования по приему на работу

     - Рассмотреть организацию и проведение  собеседования в рамках отбора персонала в организации ООО ЧОП «Комбат»

     Поставленные  цель и задачи обусловили структуру  работы, которая состоит из 3 пунктов, последовательно раскрывающих тему работы. Информационной базой послужили материалы учебных пособий,  а также материалы, найденные в сети Интернет.

1 Типы и правила  проведения собеседования

     Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора  персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру:

По функциональности:

1. Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.
2. Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.
3. Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: 1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов. 2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

По структуре  проведения:

1. Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.
2. Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.
3. Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.
4. Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.
5. Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

По формату  проведения:

1. Телефонное / видео интервью (превью). Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).
2. Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).
3. Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории[15].

     Вопросы, которые следует задать соискателю, должны быть заранее продуманы и  расположены в определенной последовательности. Их цель - помочь интервьюеру собрать  полную информацию, правильно ее истолковать и преодолеть, возможно, возникшие противоречия. Выводы заносятся в "итоговый лист", который составляется на основе сведений, полученных в ходе интервью, а также из других источников информации о соискателе (телефонные опросы, тесты, анкеты соискателя и др.)

     Необходимо  проявить особое внимание к формулировке вопросов. Главное, чтобы соискатель четко и ясно понимал вопрос. Поэтому  вопросы должны быть краткими, как  можно ближе подводить к сути дела и выражаться самыми простыми словами.

     Формулировка  вопросов не должна заключать в себе двусмысленностей. Помимо того, что  вопрос должен быть простым, чтобы вызвать  простой ответ, он должен иметь также  такой характер, чтобы опрашиваемый был в состоянии действительно  ответить на него. (Опрашиваемый должен обладать необходимыми знаниями, которые и позволяют ему дать ответ.)[9].

     Вопросы должны носить такой характер, чтобы  опрашиваемый был готов ответить на них. Это особенно относится к  вопросам личного характера. Такого рода вопросы, на которые опрашиваемый мог бы не пожелать дать ответ (например, о его возрасте), могут быть заданы опрашиваемому, когда он меньше всего ожидает этого, после того, как с помощью нескольких легких вопросов менее личного плана было завоевано доверие опрашиваемого.

1. При интервьюировании наиболее важной проблемой является порядок вопросов в анкете. Логичный порядок в последовательности вопросов поможет опрашиваемому управлять собственными мыслями, и, что вероятно, сделает его ответы более разумными и последовательными. Сам порядок вопросов может оказывать утонченное воздействие. Если человек дает до некоторой степени неточный ответ на один вопрос, вряд ли он дальше признается в ранее допущенной ошибке; не даст он настоящего ответа и на вопрос, не считает ли он, что два ответа были, очевидно, несовместимыми. Тем не менее, полезно включить самоконтролирующие вопросы на различных этапах интервью.
2. Ответы требуют психологического объяснения, привлечения сведений из логики, психологии и, пожалуй, психиатрии и психоанализа. Толкование ответов можно, однако, упростить с помощью перефразировки вопросов; тот же ответ, иначе построенный и с иначе поставленным логическим ударением, может вызвать совершенно отличные ответы. Более надежный ответ можно иногда получить на косвенный вопрос. Вместо вопроса, предпринимал ли опрашиваемый некое конкретное действие, можно спросить, когда он это делал.

     К сожалению, опрашиваемые не всегда говорят  правду полностью или хотя бы частично. Это не есть результат укоренившейся  склонности ко лжи. Причиной может быть невинная ложь или то, что можно отнести к разряду невольной мысленной оговорки.

     Опрашиваемые  могут быть особенно сдержанны в  отношении своего возраста, рода занятий, заработка и семейного положения. Это тоже темы, которые склоняют некоторых людей к преувеличению, возможно, из-за удовольствия, которое они находят в хвастовстве, или же из-за стремления скрыть свой стыд. Человек, считающий себя неудачником и живущий на небольшое жалованье, может стыдиться назвать свой действительный доход. Могут иметься и другие деликатные причины.

     Нельзя  быть уверенным, что опрашиваемый скажет всю правду в ответ на любой  вопрос, когда он чувствует, что раскрытие  истины отразится на его личных интересах. Несообразности в ответе легко могут  быть обнаружены, но не всегда можно решить, какой из пары несовместимых ответов правильный и какой - неправильный. Это лишает ценности все так или иначе связанные с этой парой ответы. Однако гораздо серьезнее бывают неточности, которые не могут быть обнаружены из-за того, что они не охвачены какой-либо формой самоконтроля.

     Человек может не только утверждать, что  его действия соответствуют тому, что, по его мнению, он должен делать; он может также настаивать на своем  соответствии предъявляемым к нему со стороны интервьюера требованиям. Застенчивый человек также может дать первый пришедший ему в голову ответ, не задумываясь всерьез над вопросом, просто для того, чтобы закончить интервью как можно скорее. В наши дни застенчивость встречается редко, но очень многие более уверенные в себе люди также иногда отвечают на вопросы, не слишком в них вдумываясь.