Собеседование как основой метод отбора персонала

     Проверка  рекомендаций и обязательств перед  другими фирмами. Наведение справок  у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

     Медицинский осмотр (проверка наличия справки  формы 046-1 и ее подлинности)

     Принятие  решения (сопоставление всех ступеней и вынесение решения относительно принятия сотрудника на работу).

     ООО ЧОП «Комбат» реализует все ступени  и это требует много времени  и больших затрат. Так как слабая процедура отбора приведет к тому, что ООО ЧОП «Комбат» потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала (лицензия или удостоверение Частного охранника получается при обучении по специальным программам в Негосударственном Образовательном Учреждении «Западно-Сибирском Межрегиональном Центре Безопасности (далее НОУ ЗСМЦБ), которое с 01.01.2010г. разбилось на разряды в зависимости от разрешения на приобретение и ношение оружия, стоимость которых составляет 12000т.р. на одного охранника, а также к другим негативным последствиям).В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени[19].  

     Заключение

     В большинстве западных фирм собеседование  является заключительным этапом отбора работника и не случайно овладению  этому навыку уделяется большое  внимание в центрах оценки. Так, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма на работу, тогда как принимается на работу примерно 10 млн. человек.

     Зарубежный  опыт работы кадровых служб показывает, что многие из них, проводя собеседования, оказываются под влиянием своих первых впечатлений, когда оценивают качества и возможности претендента. Главная цель ведущего собеседование наиболее полно выявить потенциал претендента и как человека, и как нужного фирме работника, правильно оценить его. Эту сложную «науку» кадровые работники осваивают на курсах с помощью специалистов-психологов, специальной методической литературы. Так, в одной из памяток для кадрового работника, проводящего собеседование, говорится: «Помните, собеседование стоит денег». Помимо затрат на объявление о работе, фирма несет убытки, отвлекая специалистов на проведение такого рода собеседования.

     И не случайно кадровые службы фирм «просеивают» через свое «сито» сотни людей, тщательно  изучая их анкеты, данные собеседований, прежде чем сделают выбор. Обычно эту работу проводят одновременно ряд специалистов или группа работников фирмы. Это дает возможность путем взаимного контроля до минимума свести возможные субъективные оценки при отборе претендентов на должности.

     Когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США спросили, что самое сложное в их работе, 9 из 10 ответили: первая беседа с людьми при приеме на работу. Поэтому подготовке и планированию беседы с поступающими на работу сотрудник кадровой службы и руководитель любого уровня должны уделять серьезное внимание, поскольку от правильного ведения первой беседы во многом зависит успешность кадрового подбора.

     Собеседование позволяет нанимателю более тщательно  ознакомиться с претендентом на должность. Главное требование к работнику  кадровой службы, проводящему собеседования: не делать поспешных выводов, первые впечатления могут быть обманчивыми, то, как одет человек, еще не означает, что он талантливый, трудолюбивый работник[13].

     Список  литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 287с.
2. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2008. – 658c.
3. Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 352с.
4. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2008. – №5. – С.9-14.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – 440с
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 256с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр. персоналом» / Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 303с.
8. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. – 2009. – №12. –457с.
9. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала». – М.: изд-во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 400с.
10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 316с.
11. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 218с.
12. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 3-е, доп. и перераб. – М.: МЦФЭР, 2008. – 123с.
13. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2009. – 464с.
14. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: «Дело», 2007. – 245с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, перераб. и доп. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 318с.
16. http://revolution.allbest.ru/management/00195037.html
17. http://www.referat.ummat.ru/works/61936.html
18. http://www.bestreferat.ru/referat-48998.html
19. http://examen.od.ua/shpora/rol_sobesedovaniya.html
20. http://www.bankreferatov.ru/db/