Собеседование как основой метод отбора персонала

     Можно также ожидать ненадежных ответов, если они зависят от памяти опрашиваемого. Обычно человек, старясь вспомнить, будет вспоминать только те случаи, которые интересны ему, или же значимы для него по каким-то иным соображениям. На память не всегда можно полагаться, если речь идет о случаях или событиях, которые не представляют значительного непосредственного интереса для опрашиваемого или же требуют активного напряжения памяти[17].

     В сущности, на пути получения честных и точных результатов имеется много трудностей.

     На  многие вопросы невозможно ответить прямым утверждением или отрицанием. Опрашиваемый может оказаться не в состоянии быстро дать подходящий ответ на подобные вопросы, что . может привести к слишком большому количеству ответов типа "не знаю", снижающих ценность получаемого результата. В подобных обстоятельствах обычным приемом интервьюеров нередко бывает немедленная постановка дополнительных вопросов или же подсказка возможных ответов. Этот прием опасен тем, что опрашиваемого как бы подводят к ответу, который в ином случае не был бы дан.

     Прежде  чем проводить интервью, самому интервьюеру  полезно ответить на все вопросы. Это придаст вопросам и ответам  верное направление. Можно рекомендовать также провести проверку, все ли вопросы, относящиеся к делу, включены в опросник, и не пропущены ли те, которые могли бы оказать существенное влияние на результаты интервью[2]. 
 

2 Этапы собеседования  по приему на  работу

     Отборочное  собеседование - в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом и представляет собой контактное общение с непосредственным представителем фирмы[18].

     В ходе собеседования выясняется степень  заинтересованности кандидата в  конкретной работе и его потенциал  для работы в вакантной должности.

     Чтобы избежать  ошибок или свести их к  минимуму,  при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических требований:

1. желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);
2. необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе;
3. стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться;
4. необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;                
5. стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
6. оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения.

Основные моменты подготовки собеседования по найму:

1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;
2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;
3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;
4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;
5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки, чтобы использовать их при вынесении окончательного суждения.

     Основная  беседа проводится на последнем этапе, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести собеседование в следующем направлении:

1. физические данные,
2. склонности,
3. общий интерес, культура,
4. интересы,
5. особые способности,
6. характер,
7. личные обстоятельства, присущие конкретному человеку.

     Этот  блок направлен на раскрытие общего уровня развития претендента. Другой блок должен включать в себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о том:

1. каково потенциальное влияние кандидата на других,
2. какова его квалификация,
3. каковы его врожденные способности,
4. какова мотивация прихода к вам,
5. какова способность к адаптации.

     В конце встречи нужно сообщить претенденту, каковы будут следующие шаги: телефонный звонок, письменное извещение о сроках второго собеседования и др..

     Вопросы собеседования программируются  таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Окончательная оценка претендента является итогом специальных подробных обсуждений внутри групп оценщиков с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.

     Заключительная  оценка работника включает: подробное  перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т. д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т д. Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности претендента[6].

     Процедура принятия решения о приёме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее:

1. наличие нескольких кандидатов на данную должность;
2. оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;
3. сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;
4. изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на выдвижение (приём);
5. назначение на должность наиболее достойного кандидата[7].

3 Организация и проведение собеседования в рамках отбора персонала в организации ООО ЧОП «Комбат»

     Общество  с ограниченной ответственностью Частное  Охранное Предприятие «Комбат» является охранным предприятием. Создано 10.09.2001года, таким образом, на рынке охранных услуг действует 9 лет. Учредителем  ЧОП «Комбат» является одно физическое лицо – Кантышев С.В. Директором ООО ЧОП «Комбат» с 11 января 2009года является Клев В.М. К деятельности ЧОП «Комбат» относится:

1. защита жизни и здоровья граждан,
2. охрана имущества (в том числе при его транспортировке), находящегося в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении на законном основании,
3. консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств,
4. обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий.
5. Установка систем безопасности, систем контроля доступа, пожарных и охранно-пожарных сигнализаций, систем видеонаблюдения.

     Набор и отбор кадров - одно из самых  важных направлений деятельности отдела управления персоналом ООО ЧОП «Комбат», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (далее СБ) занимается отдел управления персоналом. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»:

1. Образование (не ниже среднего);
2. Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника);
3. Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
4. Психологическая уравновешенность;
5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
6. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников;
7. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);
8. Физические, медицинские характеристики (для ООО ЧОП «Комбат» обязательно наличие справки 046-1 установленного образца, подтверждающая годность лица к занятию охранной деятельность, а так же разрешающая приобретение и ношение оружия).
9. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
10. Прошедшие обязательную государственную дактилоскопическую регистрацию.

     На  предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые  функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. На рис.1 показан процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности.

     Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

       Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

Рисунок 1. Процесс отбора кандидатов в ООО ЧОП «Комбат» 

     В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем  и пользуется ООО ЧОП «Комбат», Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

     Результаты  ознакомительного собеседования позволяют  ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу  же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы  дальнейшей проверки и изучения психологических  и профессиональных качеств с  целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

     Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть  заявителей отсеивается, или же они  сами отказываются, принимая другие предложения.

     Предварительная беседа по отбору, на основе которой  происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и  личностным основаниям.

     Заполнение  бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

     Беседа  по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

     Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность  и психологические тесты. Благодаря  тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.