Важно отметить, что стиль лидерства  напрямую связан с личностными качествами лидера, характеристикой ситуации и  особенностями самой группы и  последовательства.

     Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и др. факторы обуславливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики руководства  организациями свидетельствует, что  в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

     Основными факторами изменения стиля руководства  являются: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчинённых или  уровень их профессионализма.

 ВЛИЯНИЕ И ВЛАСТЬ.

     Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут  быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации  таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

     Один  человек может также влиять на другого и с помощью одних  лишь идей. Карл Маркс, который никогда  не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации  и никогда лично не использовал  такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход  событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

     По  нашему определению:

     Власть  – это возможность влиять на поведение  других.

     В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей, как в  пределах своей цепи команд, так  и за ее пределами. Один из  экспертов  по руководству бизнесом, профессор Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, так как руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

     В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей  руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации – поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном  варианте все эти люди и силы будут  охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое  для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько  сложнее.

     Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Как  заметил американский исследователь  Честер Барнард, подчиненные могут  отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его  полномочия. Современные рабочие  обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с  традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

     Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

  Формы власти и влияния

     Для того чтобы обладать властью, нужно  иметь возможность держать под  своим контролем что-либо, имеющее  значение для исполнителя, то, что  создаст его зависимость от вас  и заставит его или ее действовать  так, как желаете вы. Это «что-то»  есть у нас всех.

     Власть  может принимать разнообразные  формы, Френч и Рэйвен – исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную  классификацию основ власти. Согласно этой классификации, имеется пять основных форм власти:

• Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
• Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
• Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
• Эталонная власть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
• Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

     Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что  им предоставлены полномочия управлять  другими людьми.

     Позже был добавлен шестой источник –  информация, а потом и седьмой  – связи. При этом все источники  власти были разделены на две большие  группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную  основу, которую так же называют структурно – ситуационной.

     В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники  её: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Власть информации базируется на возможности доступа  к нужной и важной информации и  умение использовать её для влияния  на подчиненных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать  оптимальное решение и осуществлять тем самым власть. Координация  информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это  приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана  с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари  нередко обладают значительным количеством  информации, но не все это означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить  информацию для принятия решения, но не сами принять его.

     В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в качестве источников её: принятие решения, вознаграждение и предупреждение, власть над ресурсами  и власть связей. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую  ими ассоциацию этого индивида с  влиятельными людьми как внутри, так  и вне организации. Например, генеральный  директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить  в состав данного коллективного  исполнительного органа. Тем самым  он как бы «поднимает» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние  на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о  существовании реальных связей у  индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет  человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место  случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

ИСЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ВЫРАЖЕННОСТИ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  НА СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  В ОРГАНИЗАЦИИ

Организация исследования

     Исследование  о лидерских качествах и стилях руководства проводилось на предприятии  X в городе Y. Опрос проводился среди 10 менеджеров, которые занимаются сбытом готовой продукции, маркетингом, работой с персоналом, снабжением предприятия сырьём для производства продукции. Средний возраст опрошенных 30–40 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

     Определение степени выраженности лидерских  качеств определялось по методике «Лидер». Эта методика предназначена для  того, чтобы оценить способности  человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и  по его ответам на эти вопросы  делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

     Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства». Эта  методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль  руководства выбрал менеджер в своей  управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы  определяется стиль руководства.

  Обработка и анализ результатов

     В этом параграфе представлены результаты опрошенных людей.

     Результат опроса на определение степени выраженности лидерских качеств.

     Обобщённые  результаты оттого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме. 

     Результат опроса на определение стиля руководства