Социально-психологические методы менеджмента. Методы управления в условиях рынка

Менеджмент ЭУП 34/34/18 сокращенный

Тема 6. Социально-психологические методы менеджмента. Методы управления в условиях рынка. 4часа

1. Социальная группа. Большие и малые группы.
2. Социально-психологические характеристики малых групп и коллективов.
3. Социально-психологические аспекты реализации власти и влияния руководителя.
4. Конфликты. Стресс, причины стресса.
5. Социальные методы менеджмента.
6. Психологические методы менеджмента.
7. Методы управления в условиях рынка

 

1. СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА. БОЛЬШИЕ И МАЛЫЕ ГРУППЫ.

 

Наиболее  полное определение группы дается в  Энциклопедическом словаре:

Социальная  группа — относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества". Различают большие, средние и малые социальные группы.

Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Непосредственным  проводником влияния общества и  больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2—3 до 20—30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни.

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные.

Существенное  отличие формальной группы заключается  в том, что она всегда создается  по инициативе администрации и входит подразделением в организационную  структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные  типы формальных групп.

Группообразование—это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную малую группу.

Численность группы и эффективность ее деятельности

В социальной психологии установлено, что эффективность  группы и динамика протекания групповых  процессов зависит от ее численности. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью.

Минимальная численность группы—2—3 человека, максимальная—от 25 до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически определены три критических момента.

Первый  момент составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-третьих, целостность или раздробленность на группировки.

Так, например, в экспериментах С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) проявляется в группе, состоящей именно из семи человек. К. Л. Хайер обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожидать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, влияет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, такие группы менее подвержены делению на группировки, т. е. реже дробятся, и представляют собой единое целое.

Второй  критический момент определяется количеством 14±2 человека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен гораздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок, предложений, возможностей для функционирования распределения ролей. Группа из четырнадцати человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения. Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера стоящей задачи.

Третий  критический момент определяется количеством 21+2.

Во-первых, это  предел функционирования группы  как  единого целого. При большем количестве человек группа обязательно распадается  на подгруппы.

Во-вторых, при  взаимодействии людей в такой  группе возможно членение на две-три  подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций  по широкому кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кратковременно и ситуативно, поскольку  обычно двадцать человек вполне способны выступить как единое  целое.

В-третьих, в  таких группах больше возможностей для взаимозамены. С. Паркинсон также  утверждает, что  состав кабинетов  министров Европы в течение последних  столетий,  (специфическая малая  группа) в среднем равнялся 15-16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели политическое фиаско.

Совместная  деятельность как фактор формирования групп 

Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориентацию участников на общий предмет труда.

Совместно-последовательная деятельность предполагает не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Только в результате жесткой организации  процесса деятельности можно добиться решения поставленной группой задачи.

Совместно-взаимосвязанная  деятельность предполагает не только общий предмет и жесткую организацию  процесса труда, но и одновременность  операций участников на одном и том  же предмете.

Структура группы

Это упорядоченная  система взаимодействий и взаимоотношений  участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых  взаимодействий и взаимоотношений.

В зависимости  от типа статуса определяется и тип  структуры группы. В социальной психологии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный).

Формальная  структура задается официальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель — подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса.

Лидер — член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые — члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные — члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые — члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

 

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МАЛЫХ ГРУПП И КОЛЛЕКТИВОВ.

 

Для того чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

1. успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности),
2. иметь высокую мораль,
3. хорошие человеческие отношения,
4. создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,
5. быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой  сложилась дифференцированная система  различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно  назвать коллективистскими.

Что же такое  коллективистские отношения? Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности.

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет.

Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм — это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность — это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий  успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений  является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых  групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям  коллектива, в действительности почти  нет.

Большинство реально существующих малых групп  занимает промежуточное положение  между слаборазвитой группой  и высокоразвитым коллективом. По отдельным  своим социально-психологическим  параметрам эти группы вполне могут  претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Проведенные исследования различных детских  групп показывают, что сильными их сторонами, приближающими такие  группы к высокоразвитому коллективу, являются неплохие личные взаимоотношения, коллективизм, информированность, а  слабыми — замкнутость, низкие организованность, ответственность и эффективность.

Представленную  модель надо рассматривать скорее как  идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.