Социально-психологические методы менеджмента. Методы управления в условиях рынка

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения  ее психологии, но и своеобразные кризисы. Была установлена, например, такая зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектив (если развитость оценивать  по психологическому климату) обязательно  проходит через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило, подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым  настроением, энтузиазмом, которые  затем сменяются более или  менее заметным спадом.

Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные  ранее коллективистские качества, снова  наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой  с точки зрения общей психологической  настроенности коллектив находился  в начале. Соответствующая динамика изменения психологического климата в группе по мере ее продвижения к коллективу схематически изображена на рис. 70.

Рис. 70. Гипотетическая кривая развития группы (ее психологического состояния)

 

Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступить в  разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной степенью успешности и в различные сроки. Но главное  состоит в том — и на это  мы уже обращали внимание, — что  практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые  не позволяют ей подняться до уровня развития идеального коллектива.

 

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ.

 

Власть — одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях.

Власть  в организации (на предприятии) — одна из разновидностей общественной власти. Она обладает всеми общими свойствами власти и одновременно некоторыми особенностями, связанными с уровнем организации и характером ее деятельности.

Власть неразрывно связана с влиянием, часто эти понятия употребляются как синонимы. Различие между ними обычно проводят по силе влияния. Власть отличается от влияния высокой силой воздействия и вероятностью подчинения. Влияние же обычно характеризует как властное, так и особенно более слабое и менее эффективное воздействие субъекта на объект. Однако в целом грани между данными понятиями размыты и достаточно условны, поэтому в дальнейшем между ними не будет проводиться строгое различие.

К свойствам  власти относятся

1. социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;
2. асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;
3. целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, а также руководителя и сотрудников;
4. потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;
5. вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;
6. возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и, например в исключительных случаях, может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена;
7. причинный, каузальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое, в свою очередь, является следствием властного воздействия первого;
8. частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть.

Силу власти в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):

в = f (х, у, z),     (1)

где в —  власть;

f— функциональная зависимость;

х— количество причин;

у — их направленность;

z — сила действия каждой причины.

Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и  силы противодействующих факторов, которые  необходимо учитывать в руководящей  работе.

Обладать  властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей.

Существует  зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным.

В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И менеджеры  и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и  неудач.

Делегирование - это способ разделения власти.

Руководитель  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них по таким вопросам, как  необходимая для принятия решений  информация, неформальные контакты с  людьми в других подразделениях и  т.п.

Отсюда следует, что руководитель должен понимать и  учитывать тот факт, что, поскольку  подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем  порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных  такую реакцию, когда они захотят  продемонстрировать свою собственную  власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный  для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных  реакций (рисунок 3).

Рисунок 3 - Балансирование власти руководителем и подчиненных

 

Власть может  принимать разнообразные формы. В связи с этим выделяют три  основные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.

Утилитарная власть - это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он выполнит "то-то", то получит "это".

Авторитарно-нормативная  власть - законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - строго их выполнять.

Объединенная  власть - власть группы. Эта власть огромна и часто неосознанна. Нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния  руководителя на подчиненного.

Влияние — это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 5.

Конкретные  способы влияния весьма разнообразны.

Выделяют две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание.

"Заражение"- это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию  легко поддаются впечатлительные  и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным  мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них "эталоном" для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Внушение  является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а  тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры  успешно влияют на людей с помощью  внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный  возбужден и срочно ищет выход  из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы.

Как эффективно использовать влияние путем убеждения?

1. Постарайтесь  точно определить потребности  слушателя и - апеллируйте к  этим потребностям.

2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.
3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.
4. Просите немного больше, чем Вам на самом деле нужно или хочется (для убедительности приходится иногда делать уступки, а если с самого начала Вы будете просить больше, Вы, по-видимому, получите именно столько, сколько Вам действительно нужно). Этот метод может сработать и против Вас, если Вы запросите слишком много.
5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не со своими собственными. Частое повторение слова "Вы" поможет слушателю понять, какое отношение к его или ее потребностям имеет то, что Вы, влияющий, хотите, чтобы он сделал.
6. Если высказываете несколько точек зрения, постарайтесь изложить последние аргументы, ибо, услышанные последними, они имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

Как видно, убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и  эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю  направленность, то при убеждении  активны обе стороны. При этом ведущую роль играет убеждение.

Процесс убеждения  представляет собой явную или  скрытую дискуссию, цель которой  состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения  рекомендуется использовать такие "усиливающие" аргументы, как: аргумент к традиции; аргумент к большинству; аргумент к авторитетной личности; аргумент к личности того, кто убеждает; аргумент к мировому опыту; аргумент психологического феномена (чувство  обиды, зависти, "я лучше всех" и т.п.).

Самая слабая сторона убеждения - это медленное  воздействие и неопределенность.

Просьба - способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах.

Прибегая  к просьбе, менеджер пытается взывать  к лучшей из сторон натуры другого  человека. Положительный результат  достигается в случае, если между  руководителем и подчиненным  существуют хорошие отношения.

Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).