Совершенствование кадровой политики в организации

При этом гарантированные  социальные льготы имеют самый значительный вес в общей доле социальных гарантий, предоставляемых Банком. Несмотря на финансовую нестабильность в 2010 году, Банком было принято решение о сохранении гарантированных социальных льгот в полном объеме.

Предоставление  социальных гарантий является частью социальной политики Банка, проявлением уважения к людям и заботы о них. Поэтому льготы распространяется на всех сотрудников Головного офиса Банка и региональных подразделений независимо от должностного уровня, статуса и стажа работы.

Таким образом, грамотно выстроенная и эффективно реализующаяся система гарантий позволяет Банку социально ответственно регулировать вопросы труда и занятости, улучшать качество условий труда и жизни работников и их семей, а также обеспечивать Банк высокопрофессиональным и лояльным персоналом. 
 

Качество  условий труда  и жизни работников

Высокая эффективность и производительность труда зависит не только от

работоспособности и интеллектуальных возможностей персонала. «АК БАРС» Банк осознает свою ответственность перед сотрудниками и создает все возможности для того, чтобы они достигали только успешных результатов. Комфортные, модернизированные и самые современные условия труда отождествляются в Банке с адекватной средой, которая располагает к результативному труду, развивает и раскрывает потенциал каждого

работника. Банк соблюдает все жесткие требования к организации рабочего места сотрудников как в момент открытия новой точки присутствия, так и в период ее эксплуатации.

Кроме того, в  Банке утверждены Правила внутреннего  трудового распорядка, которые регламентируют процесс приема и увольнения работников, основные права и обязанности, режим работы, время отдыха, поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Учитывая интересы розничных потребителей услуг и  стандартизируя работу

региональной  сети, Банком внедрен Стандарт «Режим обслуживания клиентов ОАО «АК БАРС» БАНК в территориальных подразделениях, предоставляющие розничные продукты». Этот документ упорядочивает режим работы территориальных подразделений и устанавливает их единый режим работы, повышая при этом узнаваемость брэнда «АК БАРС» Банка.

Социальная  поддержка семей

Руководство Банка  проявляет заботу не только о своих  работниках, но и оказывает поддержку их семьям, предоставляя им пакет социальных льгот и гарантий.

В 2010 г. работники Банка получили следующие виды социальных выплат:

Гарантированные социальные выплаты  – 9 376 445,15 рублей:

• единовременное пособие впервые вступающим в  законный брак;

• единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;

• ежемесячное  пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

• в связи  со смертью близких родственников (родителей, детей, мужа, жены);

• в связи  с юбилеем;

• взносы по социальному  страхованию от несчастных случаев;

• в связи  с выходом на пенсию;

• материальная помощь на лечение;

• материальная помощь по семейным обстоятельствам.

Чрезвычайные  выплаты, выплачиваемые в случае экстремальных ситуаций, в результате которых работнику был нанесен материальный ущерб – 58000,00 рублей.

Выплаты по поддержке материнства и детства:

• компенсация  путёвок в детские оздоровительные  учреждения. Сумма выплат за счет средств Банка составила 453 740 рублей и 352 800 рублей за счет Фонда социального страхования;

• компенсация  путёвок «Мать и дитя». Сумма  выплат за счет средств Банка

составила 598 000 рублей.

В дни детских  каникул было организовано посещение  новогодних мероприятий и вручение детских новогодних подарков. Общая сумма затрат в 2009 г. составила 1 082 200 руб.

Развитие  образования и  науки

Подготовка кадрового  резерва – чрезвычайно важная проблема для экономики страны в целом, и предприятий, в частности. На рынке труда остро ощущается нехватка качественных специалистов и топ-менеджеров. К сожалению, сегодня знания студентов завтрашних специалистов безнадежно отстают от бизнеса, который развивается быстрыми темпами, и остаются порой только теоретическими. «АК БАРС» Банк, напрямую реагируя на недостаток квалифицированных кадров, создает свои программы

по подготовке собственных специалистов. Банк придерживается дальновидной политики воспитания менеджеров из талантливых, мобильных, мотивированных и способных к обучению студентов вузов. Программы, направленные на развитие образования, ежегодно проводятся с целью поддержки, поощрения и привлечения на постоянную работу в Банк

наиболее одаренных  студентов и выпускников высших учебных заведений.

Именные стипендии

Конкурс на Именные  стипендии ОАО «АК БАРС» БАНК стал традиционной

инициативой Банка. Анализируя географию конкурса, следует  отметить, что на конкурс 2010 года заявки были поданы студентами 34-х вузов из 15-ти городов Республики Татарстан и Российской Федерации. Конкурсная комиссия ОАО «АК БАРС» БАНК из 154-х претендентов выбрала 10 победителей. Ими стали студенты из городов: Казань, Набережные Челны, Краснодар и Красноярск.

Студенты-стипендиаты  наиболее ярко и зрело заявили  о себе в таких потенциально интересных для Банка работах, как: «Анализ финансовых вложений организаций и оптимизация инвестиционного портфеля», «Практические подходы к снижению рисков при формировании портфеля ценных бумаг», «Анализ и прогнозирование параметров размещения средств в драгоценных металлах», «Календарное планирование движения

денежных средств  по направлениям деятельности», «Привлеченные  ресурсы

коммерческих  банков и проблемы их формирования», «Анализ влияния экономического кризиса на банковский сектор экономики России и оценка перспектив его стабилизации», «Рынок банковских карт в России и за рубежом на примере международной платежной системы Visa: история и перспективы развития», «Краткосрочное прогнозирование курса

валют на основе нечетко-множественного метода», «Паевые  инвестиционные фонды в российской практике», «Финансовая глобализация и ее влияние на экономику мира». В сентябре состоялось официальная церемония награждения 10-ти лучших студентов.

Победителям вручили  дипломы и пластиковые карты, на которые в течение учебного года будет перечисляться стипендия в размере 3 000 рублей каждая. Объем финансирования программы «Именная стипендия ОАО «АК БАРС» БАНК» в 2010г. составил 350 000 рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод:

Рекомендации  в кадровой стратегии ОАО «АК  БАРС» БАНК»

Политика ОАО  «АК БАРС» БАНК» в области  кадров включает в себя не только набор  кадров и их увольнение, но также  и планирование персонала, определение  способов привлечения персонала, непосредственно подбор, определение, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны нормально руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика ОАО «АК БАРС» БАНК» приобретает все большее значение.

Кадровая политика ОАО «АК БАРС» БАНК» основана на накопленных знаниях и разработанных  прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который  вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В  кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей. Антикризисная кадровая политика - это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности банка в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

Из анализа  производственных и финансовых показателей видно, что производство не достаточно эффективно, а значит, не достаточно хорошо была разработана кадровая политика, ведь от работников банка и их руководителей зависит эффективность и успех банка.

Также для осуществления  эффективности банка необходимо:

1. Мотивировать  сотрудников не только в денежной  форме, но и осуществлять внутреннюю  мотивацию, то есть нужно формировать  коллектив с профессиональных  позиций, применяя личностные  тесты, методики, вырабатывать корпоративную  культуру для каждой ОАО «АК БАРС» БАНК».

2. Сотрудничать  с базовыми учебными заведениями,  предоставлять будущим специалистам  практику на предприятии с  целью выявления высококвалифицированных  кадров и в будущем привлекать  их на работу в данное предприятие.

3. Разработать «Программу по закреплению молодых специалистов снижению текучести кадров, омоложения кадрового состава», данная программа обеспечит профессиональную пригодность, комплексную систему эффективности персонала и создание механизма управления.

4. Не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ОАО «АК БАРС» БАНК»; нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти; в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Для улучшения  кадровой стратегии также обычно проводятся следующие мероприятия:

1) усиливается  системность в подборе кадров  и охватывается этой работой  весь спектр: от найма до ухода  сотрудника; 

2)улучшается  процедура выдвижения: информация  о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы ОАО «АК БАРС» БАНК», планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой стратегии  банка. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на банках. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в ОАО «АК БАРС» БАНК» было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая банк может выяснить число людей, в которых она нуждается, система их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение:

Подводя итог исследования, необходимо сделать ряд выводов и предложить некоторые рекомендации для возможного их практического использования.

Итак, главный  потенциал банка заключен в квалифицированных  кадрах. Они делают работу банку  и позволяют ему успешно существовать.

Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка - персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению.

В связи с  чем, на сегодняшний день основными  ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.