-новаторство  в труде.

     Предприятие может определить и другие основания  для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации.

     Далее рассмотрим, какие доплаты установлены  положением об оплате труда в СПК  «Терешанский».

     В кооперативе установлена дополнительная оплата за проведение важнейших сельхозработ в лучшие технические сроки при высоком качестве. Так, можно сравнить среднемесячную заработную плату за апрель 2009 года, которая составила 262580р., с заработной платой лучших работников на тот момент (табл.2.4.2).

     Таблица 2.4.2. Сравнение среднемесячной заработной платы с заработной платой лучших работников за апрель 2009 года

 

     Оплата  труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборочных работ, выполнение норм выработки.

     Оплату  труда  водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым  ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс – 25%, за 2 класс – 10%,  а также за ненормированный рабочий день-25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс – 20%, за II класс – 10%.

     Работников  кооператива, включая председателя и главных специалистов, за непрерывный стаж работы ежемесячно при наличии денежных средств выплачивается надбавка к заработной плате в размерах от суммы заработка (табл.2.4.3).

 

      Таблица 2.4.3. Зависимость размера  надбавки от стажа работы.

 

     Правление кооператива обязуется производить доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда доплата в размере 0,25% тарифной ставки I разряда за каждый час работы.

       За совмещение профессий доплата  устанавливается в размере в  размере 30-50% от тарифной ставки (оклада).

     Применяются доплаты работникам за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

     В кооперативе существует и натуральная  оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения с\х работ. Так выдаётся зерно:

         комбайнёру – до 400кг в зависимости  от выполнения сезонного задания;

     - помощнику комбайнёру – 70% от  полученного зерна комбайнёра. Такой же % полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов;

     -  машинисту на жатке за каждый  скошенный гектар – 1кг зерна.

     Выдаётся  бесплатно комбайнёру, машинисту  на жатке, помощнику комбайнёра – солома.

     На  уборке соломы механизаторам на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бесплатно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ – 1кг зерна бесплатно.

     При выполнении сезонного задания машинистам зернотоков выдаётся бесплатно 400кг зерна, зав. током  - 200кг, машинистам ворохопункта – 200кг.

     Трактористам, работающим на уборке зелёной массы  КСК, Е-280, «Полесье», КЗР-10 выдаётся до 400кг зерна в зависимости от выполнения сезонного задания (3000т), а работающим на косьбе трав в валки за каждый га по 1кг зерна бесплатно.

     Условия продажи зерна определяются правлением СПК.

     Ежегодно, при подведении итогов хода уборочных  работ, применяются такие виды поощрений  как объявление благодарности, награждение  ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в уборочной страде.

 

      3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ И  ПОВЫШЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ  РОЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ  ПРЕДПРИЯТИИ

     3.1 Методы совершенствования  механизма оплаты  труда

 

     Существует  много предложений по совершенствованию  оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.

     На  мой взгляд, большинство руководителей  и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

     Однако  вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста  объёмов  производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства (см. табл.2.1.4, 2.1.5 и 2.1.6). Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, "маяков"

     Однако  вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

     В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.

     Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих  возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях (выдержка из Коллективного договора СПК «Терешанский»: «Правление кооператива обязуется периодически  повышать заработную плату, увязывая ее с ростом объемов производства, качества продукции, прибыли. При этом пересматривать тарифные ставки и оклады»). Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

     Безусловно, необходимо стимулировать высокую  квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ (см. табл.2.4.1 и 2.4.5). По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя (выдержка из Коллективного договора СПК  «Правление кооператива обязуется повышение зарплаты производить всем работникам одновременно. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам»).

     По  моему мнению, в условиях стагнации  заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих (см. табл.2.2.5). Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.

     Как один из методов совершенствования  механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

     При аттестации работников должна будет  учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.[12, с.56]

     Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.

     Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде  применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.

     Одно  дело - мастер машинного доения коров, когда он один выполняет строго вмененные  в его обязанности функции  и операции по обслуживанию и дойке определенного поголовья коров, которые в течение рабочей смены, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тарификация.

     Но  если же взять трактористов-машинистов или рабочих конно-ручных работ, которые в течение смены (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый заработок, необходима тарификация работ. К тому же надо иметь в виду, что в зимний период многим из них порою нечего делать, кроме как осуществлять ремонт техники и агрегатов.